Los 'bonus' españoles caerán este año un 30%
El bolsillo del directivo nacional no depende tanto del sueldo variable como el extranjero, pero también va a empezar a sufrir. Algunos expertos esperan 'renuncias simbólicas'.
UBS, Deutsche Bank, Goldman Sachs, BNP Paribas, Barclays o Toyota son algunas de las compañías que han anunciado que, de una manera u otra, recortarán los bonus de sus directivos en una franja que oscila entre el 30% y el 70%. Este último porcentaje es el recorte generalizado que sufrirán los abogados en los principales despachos estadounidenses. En el banco suizo UBS el recorte tiene efectos retroactivos. Varios ex directivos han devuelto a la entidad hasta 45 millones de euros que habían percibido en concepto de bonus. El ex presidente Marcel Ospel y dos directivos devolverán entre 21 millones y 14 millones de euros cada uno. Para el presente ejercicio UBS ha aprobado un nuevo esquema retributivo que establece algo tan inusual como que la remuneración del presidente sea fija, sin parte variable.
¿Cuál es la situación de los directivos españoles? Antes que nada, hay que tener en cuenta que recortar el bonus de los directivos aquí no tiene un matiz tan dramático como en compañías norteamericanas o de otros países europeos, porque la proporción de la retribución variable sobre el sueldo total que reciben no es tan alta. 'España sigue siendo un país de sueldo fijo', asegura Sergio Pérez, socio director de Hay Group. 'Y además, el sueldo de los directivos es aquí una caja negra que las prácticas de la responsabilidad social corporativa está intentando romper'.
'En EE UU la proporción del sueldo variable sobre el fijo es tan tremenda que acaba distorsionando la realidad', explica José Ignacio Arraiz, presidente de Hay Group. 'Si ganas 100.000 euros de salario fijo y tienes un complemento de dos millones vinculado a los resultados, ese señor mata por conseguir los objetivos, sobre todo en EE UU, y más concretamente en el sector financiero, la proporción estaba muy desequilibrada'. A su juicio, en España las proporciones no son tan grandes, 'los altos directivos tienen una proporción como máximo igual entre fijo y variable. Si tienes un fijo de 100.000 euros y un variable de 50.000, no pasa nada si un año cobras 25.000, porque no cambia tu estatus de vida'. Benjamín Sada, director de consultoría de retribución variable de Mercer, insiste en esta diferencia entre los directivos nacionales y los extranjeros. 'Sobre todo en el sector financiero internacional hay bonus de cantidades estratosféricas sin ninguna relación con el fijo. Aquí no se dan esas cifras ligadas a operaciones concretas'.
Pero a pesar de las matizaciones apuntadas habrá recortes también en los premios que reciban los directivos españoles. El mismo Sada se refiere a un estudio de Mercer para cifrar su recorte medio en un 30%. 'Estamos en crisis, eso ya es evidente, y las compañías lo han notado sobre todo en la segunda mitad del año, es normal que los bonus ligados al desempeño disminuyan'.
Anthony Gennaoui, socio director de la consultora Towers Perrin, advierte que no se puede generalizar, 'depende de si la compañía va bien o mal'. 'Si ha cumplido sus objetivos, habrá que pagar'. En el mismo sentido, Arraiz explica que hay sectores a los que les ha ido bien 'y, por tanto, los directivos de esas empresas deben cobrar las cantidades pactadas'. El problema aparece en aquellas empresas que no formalizan su modelo de compensación, advierte, 'se van a encontrar con situaciones complicadas'. 'Hay empresas que no vinculan la retribución variable a nada mesurable, con lo que se convierte en una apreciación subjetiva del jefe y, cuando vienen mal dadas, como ahora, todos los subjetivos se vuelven en contra', afirma Arraiz.
Actos simbólicos
Otra cosa son lo que Gennaoui denomina 'actos simbólicos'. 'Aunque un directivo haya cumplido sus objetivos, puede escoger quedarse sin bonus si su empresa tiene que reducir plantilla y entra en una economía de guerra; empezaremos a ver qué pasa el mes que viene'. Por su parte, Sada pronostica algún gesto simbólico 'sobre todo en aquellos casos en que el directivo es también accionista de la compañía'.
Ramón Adell, vicepresidente de la Confederación Española de Directivos y Ejecutivos (CEDE), cree que sería bueno que viésemos actos simbólicos de renuncia: 'Vienen tiempos difíciles y es en estos momentos cuando aparecen los verdaderos liderazgos. El auténtico líder predica con el ejemplo, la mejor forma de hacer un ajuste empieza por uno mismo'. En ese sentido considera 'razonable' que sean los propios ejecutivos los que el próximo año 'sean sensatos' y 'se ponga límite', lo que no quiere decir que la filosofía del bonus y de la retribución variable sea mala, argumenta, 'sino que genera estímulos y es adecuada porque incentiva el dinamismo, pero el ajuste debe empezar por el máximo responsable'. Adell introduce la cuestión de la ética en los esquemas retributivos. 'Está claro que se han producido excesos. Y la lección que debe sacarse de esta crisis es que debe existir una regeneración ética'. Pero advierte que no se debe cometer la injusticia de generalizar el razonamiento sobre la falta de ética, 'porque este país lo sacan adelante miles de directivos que se levantan a las siete de la mañana y no cobran extras millonarios. Todo este escándalo viene de cuatro señores que cobran estas fortunas'. 'Me decía el otro día un empresario que lo más importante es tener habilidad para contratar a buenas personas. Y es verdad, porque el gran secreto de la actividad empresarial se encuentra en contratar a personas honestas y cabales, que no cometan excesos', afirma.
Sergio Pérez (Hay Group) recuerda que la dirección general de UBS percibió 50,3 millones de euros en un año en que el banco perdió 2.290 millones. 'Y ahora el banco dice que va a instaurar un sistema de bonus basado en los resultados; si es así, yo me pregunto: ¿En qué estaban basados hasta ahora?'. A su juicio, a partir de ahora las empresas controlarán más la parte variable de las retribuciones, 'porque ni los accionistas, ni la sociedad, ni los Gobiernos que han inyectado dinero en las compañías van a entender que esto siga sucediendo'.
Benjamín Sada explica que a pesar de que la situación es negativa, los directivos no están en general preocupados por la menor cuantía del bonus que cobrarán este año. La sorpresa inicial se desvanece en cuanto el consultor de Mercer revela por qué no. 'No están preocupados por los bonus en absoluto, más que nada porque su capacidad de preocupación está agotada con pensar cómo van a sortear la crisis, más a largo plazo, y sin duda es una preocupación mucho más fuerte intentar mantener la organización funcionando, evitar los recortes de personal y, en última instancia, que este recorte no acabe también afectando al propio directivo'.
El cambio de la retribución en UBS
La crisis de las entidades financieras ha provocado la apertura de un debate mundial sobre los esquemas de retribución variable. Para Sergio Pérez, socio director de Hay Group, a partir de ahora será necesario que los sistemas cumplan una serie de requisitos. El primero de ellos es no olvidar que los resultados son los que dan sentido y modulan la retribución variable. El segundo es la proporcionalidad. El tercero, no perder la referencia del mercado. El cuarto, que los modelos se deben basar en la estrategia empresarial y las prioridades de la gestión y, si éstas cambian, debe cambiar también el modelo. Por último, se debe cuidar el equilibrio entre objetivos anuales y objetivos estratégicos, evitando ser tan 'cortoplacista' como hasta ahora.El banco suizo UBS ha sido la primera entidad financiera que ha anunciado un nuevo sistema. No habrá ninguna retribución variable para la dirección y a partir de ahora premiará la creación de valor.Los bonus de los directivos se bloquearán por, al menos, tres años, antes de ser pagados, y sólo los recibirán si los resultados están garantizados.El experto de la agencia Bloomberg Mathew Lynn considera que el sistema no va demasiado lejos a pesar de la introducción de lo que llama 'malus', una negativa gestión que influirá en la disminución de la retribución variable. 'Tendrán que encontrar formas más radicales de alinear los riesgos con las recompensas'. Aun así, Lynn destaca que UBS 'ha sido dolorosamente sincero sobre sus errores'. 'A diferencia de muchos fondos de cobertura, no ha atribuido las grandes cantidades de dinero que ha perdido a la volatilidad en los mercados o a la crisis sin precedentes, sino que ha reconocido que hizo apuestas arriesgadas y publicó un estudio que apuntó a la cultura del sobresueldo como uno de los principales culpables de sus pérdidas'. 'El malus pone un poco más de tú pierdes en la ecuación. Uno sólo recibirá parte del dinero en el año en que fue ganado. El resto será colocado en una cuenta paralela a su nombre. El que ese dinero sea distribuido depende del desempeño futuro del banco', explica Lynn.
Lego, GE y el amor de los banqueros por el riesgo
A toro pasado es muy fácil hacer análisis. Esa es la tesis del excelente libro titulado Espejismos, de Phil Rosenzweig (editorial Urano). La tesis que sostiene es que hay que desconfiar de cualquier análisis que trate de explicar el éxito de una empresa una vez ha ocurrido. Pone el ejemplo de la compañía Lego, que después de la Navidad de 2004 había bajado su facturación un 25%. La explicación de los analistas fue que la empresa había diversificado demasiado y debía volver a su esencia. Así que se equivocaron al diversificar. Pero ¿qué pasa en el caso de General Electric? Durante los años ochenta entró en los servicios financieros, que hoy suponen el 40% de los ingresos, así que esa fue la clave de su éxito: diversificar. Rosenzweig sostiene que los analistas, una vez saben cómo acaba la historia, buscan las razones del éxito, pero son incapaces de predecirlo.Un ataque contra los análisis a posteriori realiza también Sergio Pérez, socio director de Hay Group. 'Ahora a todos nos es muy fácil decir que en los últimos años ha habido prácticas financieras muy arriesgadas que no debieron hacerse'. Pero explica que al hacer esta crítica nadie vuelve al contexto en que se produjeron estas prácticas arriesgadas. 'Hemos pasado una época en la que se presionaba mucho a los directivos para conseguir resultados; el equipo directivo de un banco de inversión no podía permitirse ganar menos que el resto, porque hubiera bajado la acción y los hubieran echado'. Pérez cree que es necesario introducir la ética en los esquemas retributivos, pero señala contradicciones sociales como el hecho de que los futbolistas se embolsen cantidades iguales o superiores a los financieros 'y no pase nada, aunque sus equipos pierdan'.