España, más cerca de los litigios de EE UU con la ley de igualdad
En 2001, seis empleadas y ex empleadas de Wal-Mart interpusieron una demanda contra la cadena de distribución más grande del mundo acusándola de discriminar a las mujeres. Tres años más tarde, un juzgado la certificó como una acción conjunta en nombre de 1,6 millones de mujeres que han trabajado o trabajan para esta empresa en EE UU. Es la mayor demanda de este tipo en la historia y puede costar a Wal Mart miles de millones de dólares en punitive damages, o sanciones disuasorias, que son las que mandan un mensaje a las empresas desde los tribunales.
Las cifras que se manejan en EE UU son extrañas en el sistema español. También lo eran este tipo de sanciones, pero esto último acaba de cambiar con la introducción de la Ley de Igualdad que entró en vigor el pasado mes de marzo, ya que en su artículo 10 se abre la puerta a este tipo de compensaciones ejemplarizantes. Así, en su redacción no solo se habla de sanciones administrativas, sino de un sistema de reparaciones 'que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias'. Según el catedrático Salvador del Rey, socio de Cuatrecasas, si se une este artículo 10 a la directiva comunitaria 'y a los cambios en el procedimiento laboral, la conclusión es que no se pueden excluir los punitive damages o sanciones disuasorias'.
La cuantía debe ser proporcionada y efectiva, además de 'fundamentada', explica este catedrático, lo que se resume en el deber del juez de considerar, entre otros elementos, si en la empresa había o no políticas de no discriminación y daños a un colectivo. En el sistema español, y a diferencia de EE UU, no hay acciones colectivas, pero los sindicatos podrían hacer valer su posición para hacer valer reclamaciones que no sean sólo individuales. Del Rey explica que cuando se empezó a redactar, la ley española se parecía algo más al sistema americano de forma directa. La similitud con EE UU no resulta extraña, si se tiene en cuenta que las leyes de igualdad en Europa, y en España, donde se transpone la directiva comunitaria, están inspiradas en la Ley de Derechos Civiles de 1964. Una ley con la que se protegieron los derechos de los afro americanos en EE UU, pero en la que por primera vez también se incluyeron los derechos de las mujeres, concretamente en su Título VII, dedicado a la igualdad en las relaciones de trabajo por razón de sexo, religión, raza y origen étnico.
La Ley de Derechos Civiles de 1964 inspira la normativa europea y española
El derecho a sanciones disuasorias y el juicio por jurado en estos casos se introdujo en América en 1991. Desde entonces, la posibilidad de ganar fuertes cantidades tanto por parte de los demandantes como por los abogados (que se quedan con un tercio de la sanción) ha sido lo que ha llevado a la explosión de este tipo de procedimientos y a los acuerdos extrajudiciales, algo que el partido Republicano de EE UU lleva años queriendo cambiar.
Según del Rey, una de las mayores diferencias que hay entre los sistemas de uno y otro lado del Atlántico por lo que se refiere a la normativa en su conjunto es que en EE UU se prohíbe que se discrimine. Si como resultado de ello hay igualdad o no es algo en lo que la ley no entra, porque lo que se busca es que la igualdad no conlleve un desarrollo económico negativo para la empresa, algo que explica por qué sigue habiendo grandes diferencias salariales en América entre hombres y mujeres. 'En España no solo no se debe discriminar, sino que además se debe alcanzar la igualdad y son los poderes públicos y los privados los que tienen que promoverla', concluye.
Un ajuste en la multinacional
En la oficina de Nueva York de Cuatrecasas están informando a las empresas americanas con negocios en España de la nueva legislación. Según Salvador del Rey, es importante, porque aunque en EE UU la ley tiene cuatro décadas, los empresarios estaban acostumbrados a que en España éste fuera un asunto con implicaciones menores.De hecho, es anécdota habitual que los empresarios estadounidenses se sorprendan de la cantidad de detalles de los currículos de los demandantes de empleo en Europa cuando en EE UU, entre otras cosas, ni se incluye foto, ni se dan datos personales que interfieran con los profesionales. A veces, ni se dicen los idiomas. Según este abogado, además hay que explicarles que aunque en su país ha habido cuatro décadas de adaptación y evolución normativa y judicial, en España la ley va, en muy poco tiempo, más allá que en EE UU, por el papel más relevante de los poderes privados en la promoción de la igualdad. Otras de las cosas que Cuatrecasas detalla a sus clientes es el desplazamiento de la carga de la prueba al empresario ante alegaciones de discriminación, y la posible consideración como discriminaciones indirectas de prácticas que hasta ahora eran frecuentes y que pueden tener consecuencias no intencionadas en el ámbito de la igualdad.'Es por ahí por donde pueden venir más demandas, por que la discriminación directa es difícil que se produzca', explica este catedrático y socio de Cuatrecasas. Es algo similar a lo que pasa en EE UU, pero el examen de estas decisiones 'habituales' de consecuencias indeseadas está ya muy definido y el territorio por el que se camina es más conocido.