Los comités de empresa europeos
José María Zufiaur sostiene que los enormes cambios producidos desde que se creó la directiva sobre el comité de empresa europeo obligan a su reforma, prevista para el otoño. El autor sugiere algunas modificaciones esenciales
La aprobación, el 24 de septiembre de 1994, de la directiva sobre un procedimiento de información y consulta a los trabajadores -más conocida como directiva sobre el comité de empresa europeo (CEE)- supuso un importante avance en la dimensión europea de las relaciones laborales. Mediante directiva del Consejo de 17 de diciembre de 1997, la norma se convirtió en aplicable también en el Reino Unido. En abril de 2000, la Comisión Europea realizó un informe sobre la aplicación de la directiva, aunque sin proponer en aquel entonces una modificación de la misma.
Tres años después, la Comisión ha llegado ahora a la conclusión de la necesidad de tal modificación y ha anunciado para el otoño una propuesta de reforma de la directiva. Incide en ello, sin duda, la demanda realizada, en ese sentido, por el Parlamento Europeo y la Confederación Europea de Sindicatos (CES), entre otros.
Pero la razón principal hay que situarla en los enormes cambios producidos desde que se creó la norma: el aumento espectacular de los procesos de trasnacionalización de las inversiones y de las empresas; la aceleración y el cambio de naturaleza de las reestructuraciones empresariales, tan de actualidad en estos últimos meses; la ampliación de la UE, lo que supondrá la aplicación a diez nuevos países desde el momento de su adhesión, prevista para el 1 de mayo de 2004; importantes cambios en el contexto legislativo, como la directiva, de octubre de 2001, que completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores, o la de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea.
A las funciones de información y consulta de los organismos de representación de los trabajadores en Europa se debe unir la de negociación
Al hacer balance, la primera constatación es que los comités de empresa europeos (CEE) son una realidad. De las 1.865 empresas o grupos (que agrupan a 17 millones de trabajadores), que entran en el campo de aplicación de la directiva, 639, que emplean a 11 millones de trabajadores, disponían de un CEE a finales del año pasado.
El 72% de dichos comités se han constituido mediante acuerdo y sólo el 28% a través de las normas subsidiarias que establece la directiva. Una cuarta parte de los acuerdos se inscriben en el ámbito de aplicación de la legislación alemana, entre un 12% y un 13% corresponden, respectivamente, a la legislación francesa, belga o británica, entre el 4% y el 7%, también respectivamente, a la holandesa, sueca, italiana, irlandesa o finlandesa y menos de 20 pertenecen al ámbito de aplicación de la legislación austríaca, danesa, luxemburguesa, suiza, griega o española. La ampliación es ya efectiva para un 30% aproximadamente de los comités europeos existentes, que integran observadores procedentes de países que entrarán en la Unión en mayo del año próximo. Un dato igualmente relevante: más de 10.000 representantes de los trabajadores participan ya directamente en el funcionamiento de los CEE.
Por otro lado, siendo indudables las aportaciones de los CEE a la europeización de las relaciones laborales, no se pueden obviar algunas cuestiones pendientes que son fundamentales y que deberían ser objeto de tratamiento en la próxima reforma. Así, la conveniencia de que las funciones de información y consulta sean completadas con la de negociación (de hecho, en bastantes comités se han establecido acuerdos y códigos de conducta sobre diversas materias), especialmente necesaria en los procesos de reestructuración supranacional; el reconocimiento de la dimensión transnacional de las cuestiones abordadas, ya que en muchos casos, aunque las decisiones afecten sólo a un país, tienen repercusiones que repercuten en todos los centros de la empresa (es algo que ya se recoge en la directiva sobre implicación de los trabajadores en la sociedad europea); el que la información sea completa y veraz y que tanto ésta como la consulta se produzcan con antelación suficiente de manera que el resultado del procedimiento pueda influir y ser útil.
Sería necesario, asimismo, redefinir el ámbito de aplicación de la directiva, en lo referente, por ejemplo, a posibles exclusiones, como es el caso de las empresas públicas en algunos países (sólo se menciona explícitamente su inclusión en las transposiciones de la directiva llevadas a cabo en España y en Suecia); clarificar el propio concepto de empresa, teniendo en cuenta la diversidad de formas de actividad empresarial; abordar la cuestión de la representación y de la proporcionalidad de la representación que no está regulada por normas transnacionales; garantizar que una serie de medios sean puestos a disposición de la actividad de los comités (formación, posibilidades de recurrir a expertos externos, la traducción e interpretación, la frecuencia de las reuniones y la posibilidad de establecer una especie de secretariado ejecutivo, etcétera); o hacer realidad la consulta a los comités de empresa europeos en materia de competencia (el reglamento del Consejo sobre el control comunitario de las concentraciones prevé que 'los representantes reconocidos de los trabajadores' pueden ser oídos como 'personas físicas o jurídicas que justifiquen un interés suficiente' en el marco del examen de una operación de concentración sometida al control comunitario, sin que hasta el presente se haya materializado esta previsión).
Finalmente, y esto no depende de la modificación de la directiva sino de la actuación de los interlocutores sociales, sería imprescindible una mayor y mejor, en algunos casos simplemente alguna, articulación entre la acción de los comités de empresa europeos, los ámbitos nacionales de negociación colectiva y el diálogo social europeo, tanto sectorial como interconfederal.