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Relaciones laborales

Las vacaciones... en los tribunales

Alfonso Ortego (nombre ficticio) no tenía planes para sus vacaciones de agosto, así que pensó pedir a la empresa 15 días y guardarse los otros 15 para noviembre. 'Tú pides imposibles', le espetó un compañero al conocer sus intenciones, 'el año pasado me puse enfermo dos días antes de las vacaciones y tuve una baja de 15 días. El tiempo de veraneo que coincidió con la baja lo perdí y no creo que tu caso sea diferente'.

Según explica Cecilia Lacarra, abogada de Sagardoy Abogados, los casos que llegan a los tribunales en materia de vacaciones no son de los más frecuentes, pero sí hay materia para el conflicto. La propuesta de Ortego puede tener éxito en una empresa y ser inviable en otra en la que, por ejemplo, noviembre sea su mes más activo.

El periodo de vacaciones se fija por convenio, pero también es posible pactarlo en el contrato. En los convenios se puede fijar que 15 días se disfruten entre los meses de junio y septiembre y los otros 15 cuando quiera el trabajador. En todo caso, ninguna empresa puede dar menos de 30 días que, a diferencia de otros países de la UE, serán naturales y no laborables.

También es frecuente fijar un orden de preferencia para elegir los días de vacaciones atendiendo a las circunstancias familiares de los empleados.

En cuanto a la coincidencia de una enfermedad o una baja por maternidad con el periodo vacacional, las cosas se complican. La regla general es que las vacaciones no se prorrogan por el tiempo en que el empleado esté de baja. 'El empresario está obligado a que el trabajador disfrute de vacaciones, pero no a que las disfrute con buena salud', aclara Lacarra. Una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, del pasado 3 de abril, ha dado un giro de 180 grados a esta tesis. La sentencia reconoce el derecho de una trabajadora española, cuyo permiso de maternidad coincide con el cierre anual de su empresa por vacaciones, 'a disfrutar de sus vacaciones anuales en periodo distinto del pactado y no coincidente con el de su baja maternal'. La sentencia, contraria a la doctrina de los tribunales españoles, es ya de aplicación directa.

Despido y vacaciones

Otro reciente cambio ha venido de la mano de la Ley de Acompañamiento y se ha incorporado a la norma ya conocida como decretazo. Cuando un empleado es despedido sin haber disfrutado de las vacaciones que le corresponden (en proporción al tiempo trabajado), debe obligatoriamente disfrutar de esas vacaciones a partir de la fecha del despido. No es posible, como así ocurría antes, recibir dinero a cambio. En ese tiempo de vacaciones todavía no podrá apuntarse al paro.

Otros aspectos polémicos vienen por reglas que, por ejemplo, impiden renunciar al descanso laboral a cambio de dinero o por la imposibilidad de pasar de un año a otro los días pendientes de disfrutar. Aunque todo se puede pactar en el convenio de forma diferente. También es fuente de conflictos el sueldo que se cobra en vacaciones. En general, se percibe el mismo que durante el año, pero no puede haber plus de transporte o vales de comida.

Para pelearse por los días de descanso se sigue un proceso especial, más rápido que para otras materias. La demanda se tiene que presentar, al menos, dos meses antes de la fecha de inicio de las vacaciones. No es necesario acudir a conciliación. Es un procedimiento urgente, hasta el punto de que agosto es un mes hábil a estos efectos. En tres días, el juez tiene que dictar una sentencia y, salvo muy contadas excepciones, no es posible recurrir.

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