Ansiedad de origen profesional: un riesgo que muchas empresas siguen calificando como “común”
Las compañías promueven bienestar, resiliencia y cultura corporativa, pero este discurso pierde credibilidad si no se acompaña de gestión rigurosa de riesgos psicosociales
Dadas las graves consecuencias y niveles tan altos de absentismo laboral, las empresas han de gestionar los riesgos psicosociales, dado que se ha convertido en los últimos tiempos en un asunto de gobierno corporativo. No es solo una cuestión de bienestar general de cara a la galería con fruta en la sala de reunión o una PS5 con un puff para desconectar, sino un riesgo jurídico, con coste reputacional y responsabilidad preventiva. Y, sobre todo, es una materia clave a estudiar desde el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Durante años hemos hablado de ansiedad, depresión o agotamiento como si fuesen fenómenos casi íntimos, vinculados a la personalidad. Cuando el malestar aparece, se suele desplazar el foco hacia “algo personal”, “un momento vital complicado”, “factores externos”. No obstante lo anterior, cuando el detonante está en la organización del trabajo, el asunto cambia radicalmente. Y con él cambian también las consecuencias jurídicas.
Eso es lo que sucede en el caso real descrito en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia 3366/2025, de 24 de abril (rec 5898/2024), al confirmar que una IT por trastorno de ansiedad generalizada debía calificarse como accidente de trabajo. Como se describe en los antecedentes de hecho, no hubo una declaración formal de acoso laboral, ni una etiqueta rotunda de mobbing. Y, sin embargo, se patentiza que sí hubo trabajo, es decir, nexo causal de la patología derivado de un conflicto laboral intenso.
La trabajadora —auxiliar administrativa— permaneció en IT desde noviembre de 2021 hasta mayo de 2023. El INSS calificó la contingencia como profesional. La Mutua impugnó esa decisión, buscando la calificación como enfermedad común. Esto no es un matiz menor, dado que en nuestro sistema de Seguridad Social, la contingencia es la línea que separa lo que pertenece al ámbito empresarial de lo que se considera ajeno a él. Convertir un problema en “común” equivale, muchas veces, a desechar todo lo laboral en su origen.
El contexto era de significar. Existían denuncias internas por trato vejatorio hacia varias trabajadoras por parte de una superiora. La empresa activó el protocolo anti-acoso y negó la existencia de mobbing, atribuyendo las tensiones a circunstancias coyunturales. Más adelante, la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social constató un incumplimiento significativo. Así, no se habían evaluado adecuadamente los riesgos psicosociales. En este marco, recomendó iniciar un procedimiento de determinación de contingencia, además de advertir sobre la posible imposición de un recargo de prestaciones.
En primera instancia, el juzgado dio la razón a la mutua. Pero el TSJ corrige esa decisión y pone sobre el matiz algo digno de subrayar, esto es, el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) define el accidente de trabajo como toda lesión corporal sufrida con ocasión o por consecuencia del trabajo. Y en esa noción cabe, sin dificultad, la lesión psíquica. A ello, se adiciona que, en estos casos, opera la presunción de laboralidad cuando el daño se produce en tiempo y lugar de trabajo, salvo prueba en contrario.
La clave del fallo no está en una palabra acoso, sino en el vínculo causal razonable entre el conflicto laboral acreditado y la ansiedad que motivó la baja. La Sala entiende que la IT se inicia en un contexto de tensión laboral intensa y que ni la empresa ni la mutua lograron probar una causa alternativa suficiente para romper esa conexión.
En consecuencia, no es necesario que exista un acoso formalmente declarado para que una baja por ansiedad sea profesional. Reducir la discusión a una dicotomía simplista —o hay acoso o es enfermedad común— desvirtúa el espíritu de la Seguridad Social y las contingencias profesionales.
Aquí es donde la cuestión deja de ser procesal y se convierte en estratégica para el área de RRHH. La evaluación de riesgos psicosociales no es un documento que se ha de hacer a fin de evitar multas, se trata de una herramienta de gestión y, llegado el caso, una pieza probatoria. Si no se identifican factores de riesgo, si no se documentan medidas, si no se corrigen dinámicas organizativas disfuncionales (inherentes a la relación laboral), la empresa falla en PRL y sin argumentos cuando el conflicto se judicializa.
El coste de ignorar la salud mental en el trabajo se traslada primero en el trabajador, luego en el sistema público y, finalmente, en la empresa, a través de recargos del 30% al 50% sobre prestaciones por contingencias profesionales y posibles indemnizaciones por daños y perjuicios. El Derecho Laboral funciona como mecanismo de reequilibrio.
La sentencia consolida la tendencia de reconocer la contingencia profesional en casos de daño psíquico cuando existe un entorno laboral objetivamente conflictivo y una conexión temporal clara.
Las empresas promueven bienestar, resiliencia y cultura corporativa, pero este discurso pierde credibilidad si no se acompaña de gestión rigurosa de riesgos psicosociales. Cuando el malestar tiene un vínculo directo con la empresa, no se trata de cuestiones personales, sino de una responsabilidad empresarial grave.