El Supremo rechaza anular el cese de un empleado que pidió reducir jornada para esquivar su despido
Previendo su inmediato cese, solicitó un domingo la conciliación por cuidado de hijos y el lunes pidió la baja
El Tribunal Supremo ha declarado improcedente y no nulo el cese de un trabajador que, previendo que iba a ser despedido, solicitó una reducción de jornada para el cuidado de sus hijos y se acogió a una baja laboral. Las pruebas demostraron su intención de “blindarse” antes de la decisión extintiva, lo que suponía un auténtico “ejercicio abusivo” de la conciliación.
Así lo indica la reciente providencia del Alto Tribunal (cuyo texto puede consultar aquí), que confirma un fallo anterior del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (acceda aquí para su lectura). Los magistrados entienden que una reducción por motivos familiares debe responder a necesidades reales, y no plantearse de forma defensiva ante un inminente despido.
Conciliación urgente
Según los hechos probados de la sentencia, el hombre prestaba servicios como director de operaciones para un grupo empresarial, dedicado, entre otras actividades, a la investigación, diseño y ejecución de proyectos de I+D. A raíz de la implantación de un plan de negocios, el descontento de los empleadores fue creciendo, hasta el punto de calificar su desempeño como “inferior al suficiente y esperado”.
El 17 de febrero de 2023, la responsable de recursos humanos le envió un mensaje de WhatsApp, anunciando una reunión para el siguiente lunes. En esa sesión sería, previsiblemente, despedido. Pero el día anterior, domingo, el citado solicitó por correo electrónico una reducción de jornada para hacerse cargo de sus hijos menores, debido al avanzado embarazo de su esposa. Llegado el lunes, el hombre comunicó que estaba enfermo y, esa misma noche, informó que se acogía a una baja.
Esa misma semana, se efectuó materialmente el despido. Se imputó al subordinado una serie de “incumplimientos graves y culpables”: fundamentalmente, no haber presentado un plan de ventas “pese a los requerimientos continuados del comité de dirección”.
Meses después, el Juzgado de lo Social número 3 de Madrid declaró la improcedencia del cese, al no advertir “una voluntad obstativa o de abierta rebeldía a presentar un plan actualizado de ventas”, unido a la “falta de detalle y concreción” de algunas imputaciones. Sin embargo, no se calificó el despido como nulo.
La sentencia fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma en 2024. Para los magistrados, el empleado tuvo “una clara intuición o sospecha de que podía ser despedido” y por ello instó la reducción de jornada “en un día festivo y para que la misma fuera previa a un posible despido comunicado el día 20 lunes”. Esta conducta supone un “ejercicio abusivo o anormal” del derecho legítimo a la conciliación laboral, concluyen los jueces.
Ahora, el Supremo ha confirmado la decisión en una breve providencia. El trabajador, en su recurso, no ha logrado aportar una “sentencia de contraste” que convenciera a los magistrados a resolver en un sentido distinto. A falta de esta contradicción, el recurso resulta inadmitido.
Valoración jurídica
Eva Hernández, socia directora del área laboral de Escalona& de Fuentes y encargada de la defensa procesal de la parte empresarial, valora positivamente el pronunciamiento judicial. La letrada destaca la “exhaustiva valoración probatoria de la instancia”: en este sentido, el tribunal madrileño decidió suspender el procedimiento inicial para recabar una declaración de la responsable de recursos humanos que aclarara las discrepancias. La prueba fue clave para “acreditar que la decisión de despido careció de móvil discriminatorio”, apunta Hernández.
Desde su experiencia, añade la jurista, cuando una empresa se enfrenta a situaciones de posible abuso de derecho, es recomendable un “triple test” para acreditar tres extremos: que “el trabajador o trabajadora conozca o tenga sospechas fundadas de su inminente despido”, que “se pueda demostrar una estrategia con ánimo espurio de protección” del trabajador, y que “la legitimación aparente para la solicitud sea artificiosa”. La profesional fue capaz de demostrar en juicio estas circunstancias y, así, impidió la nulidad del despido.