¿Su negocio pasaría la ‘ITV laboral’ de 2026?
Los empresarios tendrán que estar atentos a los nuevos permisos por nacimiento y cuidado, el registro horario digital y las subidas del SMI
Enero es el mes perfecto para ponerse al día en las novedades legales en materia de empleo. El año que arranca trae bajo el brazo un rosario de deberes laborales que los empresarios deben vigilar, tanto en términos de sentencias de impacto –como la del Tribunal Supremo, de junio, que rechazó las controvertidas indemnizaciones extra por despido– como en leyes que entran en vigor –como la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor; o la inminente normativa sobre transparencia salarial, tan polémica como compleja. Como es costumbre en estas fechas, un grupo de expertos laboralistas, consultados por Cinco Días, identifican las obligaciones y cambios normativos clave para aprobar la ITV laboral de 2026.
Salario mínimo
El Salario Interprofesional Mínimo (SMI), una de las aristas laborales más sensibles para los empresarios, de momento permanece en la misma cuantía que en 2025: 1.184 euros al mes por 14 pagas. Sin embargo, es más que probable que la situación cambie en breve, pues el Gobierno cerró el año en medio de las conversaciones para conseguir un acuerdo con sindicatos y patronal para elevarlo un 3,1% en 2026, hasta 1.221 euros brutos.
Cabe señalar que el Ministerio de Trabajo no está obligado a alcanzar un acuerdo para sacar adelante la norma, que de aprobarse por la vía de urgencia “impactaría directamente sobre las empresas en costes, estructura salarial y contratos vigentes, lo que conllevaría ajustar la política retributiva” en las compañías, anticipa Concep Espinás, socia de laboral de Broseta. La recomendación es adelantarse, “que las empresas analicen qué colectivos quedarían afectados por cada posible subida, recalcular estructuras salariales y proyectar impacto en costes”.
Permisos
A partir del 1 de enero, el permiso por nacimiento y cuidado de menor pasa a 19 semanas por progenitor en el caso de familias biparentales y 32 para el caso de las monoparentales. Es decir, el permiso se amplía dos semanas, tal como recoge el Real Decreto-ley 9/2025. A este beneficio pueden acogerse los trabajadores con hijos nacidos a partir del 2 de agosto de 2024 y con un preaviso de 15 días. “Desde una perspectiva jurídica”, analiza Enrique Ceca, socio director de laboral de Ceca Magán Abogados, “el verdadero riesgo no reside en la extensión temporal del permiso, sino en una gestión defectuosa del procedimiento: requisitos, comunicación, coordinación entre departamentos”. El abogado advierte que una mala gestión de este papeleo puede derivar en potenciales reclamaciones por vulneraciones de derechos fundamentales, discriminación o sanciones.
Por su parte, Alberto Gilarranz, socio de laboral de la firma Auren Legal, anticipa que tanto la potencial subida del SMI como la ya efectiva ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado de hijos afectarán “especialmente a las pymes”. Y no hay que perder de vista el reciente acuerdo entre Trabajo y sindicatos para la ampliación del permiso por fallecimiento hasta diez días hábiles para cónyuge, pareja de hecho y familiares de hasta segundo grado de consanguinidad, lo que incluye padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos. Si bien, por el momento, este beneficio es solo una declaración de intenciones del Ministerio de Trabajo que dirige Yolanda Díaz.
Contratos de formación
Lo que sí es ya efectivo es la nueva regulación en materia de contratos de formación (que no debe confundirse con los becarios ni con los estudiantes en prácticas). El Gobierno quiere evitar que la excusa de la formación sea una gatera para atraer mano de obra barata, por lo que el pasado 17 de diciembre entró en vigor el Real Decreto 1065/2025, con límites más férreos.
Por ejemplo, por primera vez se vincula el número de contratos de formación a la capacidad de tutorización de la empresa. Así, las plantillas de hasta 10 trabajadores podrán firmar tres contratos formativos; de 11 a 30, un máximo de 7; de 31 a 50, hasta 10; y de más de 50, un número que nunca supere el 20% de la plantilla, si bien la negociación colectiva sectorial puede reducir estos máximos. Para Pablo Jaquete, socio de laboral de la firma Selier Abogados, en cualquier caso este tipo de contrato aún no es muy popular entre los empresarios: “aunque está feo decirlo, se usan más por ser uno de los últimos rescoldos de temporalidad que por sus ventajas y facilidades”.
Canales de denuncia
También es importante tener en cuenta que el pasado 1 de septiembre arrancó su actividad la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AIPI). La previsión es que en 2026 el organismo de control despliegue todo su poder. En este sentido, no hay que olvidar que las empresas con 50 o más empleados (y otras que cumplan ciertos requisitos) deben contar con un canal de denuncias interno y nombrar, si no lo tienen aún, un responsable de gestión de dicho canal, cuyo nombramiento deben comunicar a la AIPI. Las multas por incumplir estos deberes pueden llegar hasta el millón de euros, además de severas sanciones, como la prohibición de firmar contratos con organismos públicos.
Transparencia
La transparencia salarial hace correr ríos de tinta y está en el ojo del huracán. La situación es la siguiente: a partir del 7 de junio de 2026, en España tendrá efectos directos la Directiva 2023/970 de transparencia salarial. La norma impone una batería de deberes a las empresas para acabar con la opacidad en torno a los sueldos, resquicio donde se cobija la discriminación. De forma que todas las empresas quedarán atadas a una batería de deberes, como abstenerse de emitir ofertas laborales con salarios ciegos y desterrar cláusulas de confidencialidad salarial de sus contratos laborales. También quedará prohibido preguntar por salarios anteriores en las entrevistas de trabajo. Por su parte, los empleados podrán preguntar por el nivel salarial medio para su puesto y por sexo y la empresa tendrá que facilitarlo por escrito y en plazo.
El meollo radica en que España debe elaborar una ley interna de trasposición y adaptar esta normativa a su marco antes del 7 de junio, Los expertos dudan que nuestro país pueda cumplir el plazo. Pero en un escenario u otro, la recomendación para las empresas es adelantarse, “adaptar sus estructuras salariales y anticiparse a un mayor control inspector y a un aumento de la conflictividad laboral”, remarca Montse Rodríguez, socia directora de laboral de BDO Abogados.
Registro de jornada
Otro avispero será el registro horario. La normativa actual, de 2019, ya obliga a todas las empresas a contar con un registro de jornada efectivo, con fecha y hora exacta, e impone la obligación de conservar el documento durante cuatro años. Ahora los ojos están puestos en un Real Decreto, que aún es un borrador, pero que tras su publicación en el BOE (no necesita aval del Parlamento) tendría efectos a los 20 días de su publicación, lo que podría dejar un estrecho margen de adaptación a las compañías.
Jesús Sánchez, counsel de laboral de la firma Hogan Lovells, explica que “la principal novedad de este texto será la obligatoriedad de realizar el registro diario de la jornada mediante medios digitales, con el fin de mejorar la fiabilidad del sistema y la trazabilidad de los datos”. Es decir, queda expresamente prohibido el registro manual, salvo contadas excepciones. Además, el borrador especifica que los asientos tendrán que rellenarse a diario y de forma libre, con un desglose de las horas ordinarias, extras y complementarias. Por el momento la norma tiene pendientes los informes técnicos preceptivos, pero fuentes ministeriales aseguran que estos estarán listos en breves. De entrar en vigor, la nueva normativa supondrá “una inversión y esfuerzo significativos” para las empresas, prevé Sánchez.
IA y personal
Otro meollo será la inteligencia artificial: las empresas tendrán que andar con pies de plomo si experimentan con la inteligencia artificial (IA) para no caer en discriminación o en sesgos, por ejemplo, en sus procesos de selección de personal. Un auténtico campo de minas, advierte Pilar Menor, employment global co-Chair y senior partner en España de DLA Piper.
“La Inspección de Trabajo está intensificando su actuación conforme a su Plan Estratégico 2025–2027, poniendo la lupa en el compliance laboral, el tiempo de trabajo, la igualdad y el uso de tecnologías en la gestión de personas”. En este sentido “la aplicación de la inteligencia artificial en la gestión de personas —especialmente en selección, evaluación y toma de decisiones automatizadas— y el impacto del Reglamento Europeo de IA plantean nuevos riesgos de discriminación y obligaciones de transparencia”, apunta Menor.
Demandas
En materia de litigios y conflictividad laboral, un detalle de matiz técnico que interesa especialmente a abogados y asesores legales es que, en 2026, las demandas laborales deben ir encabezadas con la nueva denominación de los tribunales de Instancia y dirigidas a las secciones que correspondan. En otras palabras, mencionar a los juzgados en el encabezado de los escritos es cosa del pasado. Un cambio que no es baladí para garantizar que los escritos llegan a su destino y no son extraviados en la densa burocracia, en especial en estos meses de cambios y de reorganización de la planta judicial.
La hoja de ruta del Gobierno en materia social
Lo que entra en vigor. En 2026 ya surten efectos la ampliación en dos semanas del permiso por nacimiento y cuidado del menor, la nueva regulación de los contratos formativos y el nuevo encabezamiento para escritos judiciales dirigidos a los jueces.
Lo que se espera pronto. El objetivo del Gobierno es que el delicado juego de equilibrios parlamentario no haga encallar las reformas sociales anunciadas a bombo y platillo. El Ejecutivo tiene dos caminos para sacar adelante algunas de estas medidas: los reales decretos, si la reforma está prevista en una ley anterior, lo que despeja el camino parlamentario por ser un desarrollo técnico, o la orden ministerial. En este punto se encuentra la normativa de trasposición del registro horario, el incremento del SMI y un reglamento para que las subidas del salario mínimo no queden diluidas por otros complementos.
Lo pendiente. En estado más neófito en la agenda de tareas pendientes del Gobierno se encuentran otras medidas de enorme impacto para las empresas, como el estatuto del becario, cuyo primer borrador recibió el visto bueno del Consejo de Ministros en noviembre; un nuevo permiso retribuido de diez días por muerte de familiar cercano y un permiso de 15 días hábiles para familiares que necesiten cuidados paliativos (de estas dos medidas solo hay un acuerdo con los sindicatos), o el borrador para regular el papel de los agentes de igualdad.
En pausa. En el limbo queda el avance de la jornada semanal de 37,5 horas, uno de los anuncios más polémicos del Gobierno, después de que en septiembre no consiguiese el apoyo del Congreso.
Los nuevos frentes. Los expertos consultados coinciden en señalar otros asuntos legales que el Gobierno debe abordar por ser puntos especialmente conflictivos. Los más mencionados por los abogados son la regulación de la audiencia previa con el empleado antes de ser despedido, recogida en la Carta Social Europea, tras la sentencia del Supremo que en 2024 avaló su obligatoriedad, y la regulación de las indemnizaciones extras, después del portazo del Supremo a establecer cuantías suplementarias, para resarcir el daño moral.