La trampa legal del precontrato que ningún trabajador debería ignorar
Mientras no exista regulación, los trabajadores deben actuar con prudencia: cualquier promesa laboral debe constar por escrito y conservarse como prueba
En el mercado laboral español existe el precontrato de trabajo, una figura que, pese a no estar recogida en el Estatuto de los Trabajadores (ET), produce efectos jurídicos reales. Se trata de una “anomalía jurídica” poco conocida, cuyo incumplimiento puede dejar al trabajador sin empleo, sin prestación y sin indemnización, evidenciando un preocupante vacío normativo. En este contexto, la buena fe se pone a prueba y las promesas laborales pueden convertirse en simples expectativas frustradas.
Un ejemplo habitual lo ilustra con claridad: una persona recibe una oferta por correo o WhatsApp, acuerda condiciones básicas —puesto, salario, fecha de inicio— y renuncia a su empleo anterior, confiando en el compromiso adquirido. A pocos días de incorporarse, la empresa se retracta, alegando un cambio interno, una nueva decisión o, directamente, desaparece. El resultado de la extinción del precontrato no es difícil de adivinar: el trabajador se queda sin empleo, sin prestación y con un vacío legal por resolver.
El ET no regula el precontrato, aunque la jurisprudencia lo reconoce cuando existen consentimiento, causa y objeto determinados. Si ambas partes expresan una voluntad clara de contratar, nace un vínculo jurídico. El problema radica en la falta de norma específica sobre sus efectos o la ruptura del acuerdo, lo que deja la responsabilidad al criterio variable de cada tribunal.
El precontrato tiene sentido en supuestos legítimos, como la espera de un título académico, una autorización de residencia o unas pruebas médicas. Sin embargo, en la práctica se ha convertido en un instrumento que acentúa el desequilibrio entre trabajador y empresario. Cuando el empresario incumple, suele imponerse una indemnización; si lo hace el trabajador, la jurisprudencia suele ser más benévola, reflejando una asimetría estructural.
Para su validez, el precontrato debe incluir los elementos esenciales: tipo de contrato, puesto, fecha de inicio, salario, jornada, vacaciones y, en su caso, cláusulas especiales. Los mensajes o correos pueden servir como prueba, pero no sustituyen un documento formal. Un texto escrito y firmado es la única garantía real en caso de conflicto.
Debe recordarse, además, que el precontrato queda absorbido al firmarse el contrato definitivo: solo rigen las condiciones de este último. Las promesas no incorporadas carecen de eficacia jurídica, lo que convierte al precontrato en un simple puente. Luego, la práctica de ofrecer condiciones iniciales favorables y modificarlas después deja al trabajador en clara situación de debilidad.
Cuando la empresa rompe el precontrato sin causa, los jueces aplican los artículos 1101 y 1262 del Código Civil para imponer indemnizaciones por daños y perjuicios. Pero como no hay criterios uniformes, la amplia casuística es evidente. Lo que en un juzgado se valora en una cantidad puede triplicarse en otro distinto. Ciertamente, la falta de coherencia genera inseguridad y desincentiva al trabajador a reclamar. Muy pocos se arriesgan a interponer demanda por una promesa incumplida que exige abogados, pruebas y meses de procedimiento.
La Sentencia 1380/2025 del TSJ de Murcia, de 10 de julio, reavivó el debate sobre el precontrato laboral. En este caso, Silvia (nombre ficticio) formalizó por WhatsApp un acuerdo con una empresa tras una oferta en InfoJobs. Se pactaron los elementos esenciales —puesto, salario y fecha de incorporación— y, confiando en la promesa, renunció a su empleo anterior. Una semana antes de incorporarse, la empresa se retractó alegando motivos familiares, dejándola sin trabajo ni derecho a prestación.
La trabajadora demandó y la sala reconoció la existencia de un auténtico precontrato, declarando injustificada la ruptura. Condenó a la empresa al pago de 8.927,48 euros por daños materiales y morales: lucro cesante, salarios estimados según convenio y perjuicio emocional acreditado médicamente.
El fallo resulta ejemplar por su sensibilidad hacia las consecuencias personales del incumplimiento, pero también evidencia la falta de uniformidad en estos casos. La indemnización depende del criterio de cada sala, lo que genera inseguridad jurídica. En ausencia de regulación clara, cada conflicto se resuelve de forma aislada, quedando los trabajadores con menos recursos en situación de desprotección.
El vacío normativo del precontrato exige una intervención legislativa. Sería suficiente definir esta figura, fijar sus requisitos esenciales y establecer consecuencias claras ante su incumplimiento. Un baremo indemnizatorio unificado aportaría coherencia y seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empresas, evitando que el resultado dependa del criterio judicial.
Mientras no exista regulación, los trabajadores deben actuar con prudencia: cualquier promesa laboral debe constar por escrito y conservarse como prueba, pues la buena fe no basta sin respaldo documental. Aunque la jurisprudencia admite conversaciones digitales, solo un acuerdo firmado, incluso electrónicamente, garantiza protección real.
El precontrato laboral actual combina inseguridad jurídica y desprotección práctica. Su ausencia de regulación favorece abusos y agrava la desigualdad. Los tribunales pueden reparar casos aislados, pero no corregir un problema estructural. A fin de cuentas, las promesas laborales solo resultan exigibles para quienes pueden permitirse acudir a sede judicial.