Lo que viene en 2026: nuevas exigencias laborales para las empresas
Diciembre es un mes de reflexión y planificación, un momento clave para que las empresas se anticipen a un entorno normativo en constante cambio
El año 2026 se perfila como un punto de inflexión para nuestro tejido empresarial: una nueva ola de reformas impactará directamente en la gestión diaria de las relaciones laborales, obligando a redefinir políticas internas y reforzar el compliance como prioridad estratégica.
El Gobierno ha anunciado tres iniciativas legislativas relevantes —sobre el registro de jornada, los permisos retribuidos y la protección de los denunciantes- que, en un contexto de fortalecimiento de la Inspección de Trabajo, marcarán la agenda de los departamentos de RRHH.
La primera gran reforma es la implementación de un nuevo sistema de registro de jornada, mucho más estricto. Aunque la obligación de registrar el tiempo de trabajo existe desde 2019, la nueva propuesta eleva las exigencias.
La principal novedad es la digitalización obligatoria, con un contenido mínimo detallado: horas de inicio y fin, pausas no computables, interrupciones del derecho a la desconexión digital o diferenciación entre trabajo presencial y a distancia, entre otros.
Todo esto supondrá una adaptación tecnológica con impacto económico directo. Y no todas las organizaciones están en condiciones de asumir ese esfuerzo, especialmente pymes y microempresas, que constituyen la mayor parte de nuestro tejido empresarial.
Además, el nuevo sistema, con su exhaustivo nivel de detalle, introduce un encorsetamiento que choca frontalmente con la flexibilidad horaria que demandan tanto las compañías como las plantillas. En un mercado laboral donde la conciliación es clave para atraer y retener talento, imponer estructuras inflexibles puede restar competitividad.
La fiabilidad del sistema es otro eje de la reforma. Cualquier modificación de los registros exigirá autorización expresa de empresa y trabajador, dejando una huella digital trazable. Además, se ampliarán los derecho de acceso, permitiendo que los empleados, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo puedan consultar los registros de manera inmediata, esta última, incluso de forma remota.
Por si fuera poco, se requerirá un protocolo formal de gestión del registro: procedimiento, evaluación periódica, información a reflejar, formación para la plantilla… Una carga adicional nada desdeñable para los departamentos de Recursos Humanos, que además tendrán que liderar un cambio cultural en los equipos, adaptándolos a una nueva dinámica de registro y control del tiempo de trabajo.
Otra novedad es la ampliación de permisos retribuidos para el cuidado de familiares en situación vulnerabilidad.
Entre las medidas propuestas destaca la ampliación del permiso por fallecimiento (hasta 10 días hábiles), que podrá disfrutarse de forma discontinua en las cuatro semanas siguientes al suceso. También se plantea un permiso de 15 días hábiles para el cuidado de familiares que requieran cuidados paliativos, así como una mayor flexibilidad para solicitar adaptaciones de jornada y ampliación de los supuestos de reducciones de jornada por esta misma causa.
Las medidas buscan proteger a los trabajadores en situaciones personales críticas. Ahora bien, proyectan toda la carga económica sobre las empresas, sin previsión de compensación. En un país donde el 99,8% del tejido empresarial está formado por pymes, esta transferencia del coste puede convertirse en un freno real.
Conciliar no puede ser sinónimo de sobrecargar. Si el Estado impulsa medidas sociales necesarias, también debe asumir su parte de responsabilidad para que sean sostenibles.
La protección del denunciante: necesaria, pero con matices
El Ministerio de Trabajo ha lanzado consulta pública para modificar el Estatuto de los Trabajadores e incluir expresamente la nulidad de los despidos que constituyan represalia contra informantes de corrupción u otras infracciones.
La intención es clara: reforzar la protección del denunciante y alinearse con la Ley 2/2023, que ya califica de nulo cualquier acto de represalia.
Ahora bien, conviene preguntarse si esta reforma es necesaria o si estamos sobreregulando. Incluir la nulidad en el Estatuto de los Trabajadores refuerza la seguridad jurídica, sí, pero es imprescindible acotar el alcance para evitar usos indebidos. La figura del denunciante debe proteger al que actúa con buena fe, no servir como escudo automático para blindarse frente a un despido.
Conclusión: prever, no improvisar
Estas tres propuestas legislativas son solo una muestra de la pluralidad de frentes normativos que las empresas deben gestionar. Si bien es cierto que la actual composición de las mayorías parlamentarias podría dificultar la aprobación definitiva de algunas de estas iniciativas, no podemos obviar que marcan la agenda legislativa del Gobierno y, por tanto, deben permanecer en el radar estratégico de cualquier compañía.
En este contexto, implementar sistemas de cumplimiento y contar con un asesoramiento especializado será fundamental para evitar sanciones y anticipar riesgos. La proactividad y la prevención serán, sin duda, las mejores aliadas de las empresas en este próximo 2026.