De la representación de personas LGBTIQ+ en los órganos de gobierno al lenguaje inclusivo: el ICAM aprueba un plan de igualdad y un protocolo antiacoso
La finalidad de ambos documentos es conseguir “un entorno laboral donde se respete la diversidad e inclusión”, avanzan desde el colegio a este diario
El Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM) acaba de aprobar un plan de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGBTIQ+ y un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia contra las personas del colectivo. La corporación madrileña, que en 2022 se convirtió en uno de los primeros colegios de la abogacía en crear un Comité LGBTIQ+ con la finalidad de promover la diversidad e inclusión en el sector legal, justifica en el protocolo que, “a pesar de los avances sociales y legislativos en materia de los derechos de las personas LGBTIQ+, la LGBTIfobia sigue siendo una discriminación presente en la sociedad, incluyendo el ámbito laboral”.
Aunque ambos documentos son obligatorios para el ICAM de acuerdo con la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas LGBTIQ+, desde 2021 el colegio ha desarrollado acciones específicas para promover el respeto hacia las personas LGBTIQ+. Ese año sacó sus togas con la bandera arcoíris a la calle; una iniciativa que fue abrazada por una parte significativa de la abogacía madrileña, aunque criticada por otra, más minoritaria, que no entendía que el ICAM se significase con el respeto a los derechos de las personas LGBTIQ+, a pesar de ser derechos humanos. Desde entonces, la corporación ha promovido distintas iniciativas, como un decálogo de buenas prácticas para el trato con personas LGBTIQ+ en los despachos o un manifiesto a favor de la diversidad.
Según dice Lola Campillo, diputada responsable del área de Inclusión y Diversidad del ICAM y presidenta del Comité LGBTIQ+, “estas medidas no solo responden a una obligación legal, sino que reflejan una convicción profunda y estratégica sobre el papel del colegio como referente ético y social”.
El protocolo, que adelanta CincoDías tras ser rubricado por la dirección de Recursos Humanos de la corporación y el comité de empresa, constituye una “herramienta interna de actuación en las reclamaciones por motivos de acoso y discriminación por razón de la orientación sexual, la identidad sexual y/o expresión de género”, según dispone el documento. Y ello “con el fin de conseguir un entorno laboral donde se respete la diversidad y la dignidad de las personas y se asegure una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
Repunte del odio
No en vano, los informes que se han realizado hasta la fecha por parte de entidades como UGT, la FELGTBI+ (Federación Estatal de lesbianas, gais, trans, intersexuales y más) o la empresa de recursos humanos ManpowerGroup, coinciden en que muchos profesionales del colectivo vuelven al armario en el trabajo debido a los comentarios ofensivos, los insultos o, en el peor de los casos, las agresiones. Sí, en 2025.
“La discriminación en ámbitos como el empleo alcanza al 25,25 % del colectivo (unas 1.282 500 personas). Más preocupante aún es el salto en las agresiones físicas o verbales, que pasan del 6,80 % en 2024 al 16,25 % en 2025, un incremento de 9,45 puntos que se traduce en 812.000 personas agredidas en el último año”, destaca la FELGTBI+ en un informe publicado en mayo.
En este sentido, Emilio Ramírez, diputado del ICAM responsable de Recursos Humanos, dice que “este proyecto refleja nuestro compromiso con una gestión de personas moderna, respetuosa e inclusiva. Hemos trabajado desde la convicción de que un entorno laboral seguro, donde cada profesional pueda ser quien es, sin miedo ni discriminación, mejora no solo el bienestar, sino también la excelencia en el trabajo y el servicio que prestamos a la ciudadanía”.
En lo que respecta al plan de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGBTIQ+, el ICAM se compromete a promover el uso del “lenguaje inclusivo en sus comunicaciones internas y externas”, desarrollando también guías de consulta para el personal del colegio; promover “programas de formación y sensibilización continua” dirigidos a los órganos directivos y personas trabajadoras, así como “buenas prácticas internas”. También “trabajará activamente para garantizar la representación del colectivo LGBTIQ+ en sus órganos de gobierno” y para proteger “rigurosamente la información personal relacionada con la orientación sexual, identidad sexual o expresión de género de todas las personas que forman parte de la institución”. El ICAM, dice el plan, “fomentará la igualdad de oportunidades en todos los procesos internos, desde la selección y promoción profesional hasta la formación y participación en posiciones de dirección”.
El colegio evaluará anualmente el grado de cumplimiento de las acciones previstas en el plan a través de una comisión de seguimiento, que elaborará un informe al respecto y lo elevará a la junta de gobierno del ICAM. “Este sistema permitirá garantizar la efectividad del plan y su alineación con los objetivos de igualdad”, finaliza el documento.