Los pleitos acechan a las empresas que no adapten el puesto de los trabajadores con incapacidad
Las compañías deben realizar ajustes si el empleado quiere seguir trabajando. El informe de los servicios de prevención será crítico
Las empresas suman un nuevo reto laboral: la extinción del contrato de los trabajadores con incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez ya no es automática. Ahora, si el empleado quiere seguir trabajando en lugar de cobrar la pensión, la compañía debe buscar fórmulas para adaptar su puesto de trabajo o a ofrecerle una vacante abierta que pueda cubrir, un desafío en el que se combina la obligación de ajustar su entorno laboral y los costes asociados a estos cambios. Si resulta imposible debido al impacto económico, se podría llegar a los tribunales. Los especialistas en derecho laboral vaticinan una mayor conflictividad y advierten que será indispensable documentar todo el procedimiento y reforzar la argumentación para blindarse frente a posibles demandas.
La extinción automática del contrato se considera contraria al derecho de la Unión Europea. Ahora, es la persona trabajadora quien debe tomar la iniciativa: cuenta con 10 días naturales desde que la notificación de la incapacidad permanente para comunicar que quiere continuar con su vida profesional. “Si no realiza esta manifestación expresa en el plazo indicado, se entiende que no desea continuar y la empresa puede proceder a la extinción del contrato sin indemnización. El silencio del trabajador se interpreta como una renuncia a que continue la relación laboral”, explica Pedro Llorente, director del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos. Las compañías tienen un margen de tres meses para contestar. En este periodo, la relación laboral se suspende, por lo que no hay que abonar el salario y el trabajador cobrará la prestación de la Seguridad Social.
Los servicios de prevención de riesgos laborales desempeñarán un papel protagónico: evaluarán las limitaciones funcionales de la persona, definirán los ajustes que se deben realizar, identificarán los puestos compatibles y justificarán la decisión empresarial. Su informe tendrá especial relevancia si el caso se judicializa. “La causa de incapacidad será la que determine las condiciones de adaptación”, aclara Mario Barros, director del área laboral de Uría Menéndez, que destaca que no será una decisión exenta de controles. “A la hora de fijar el alcance y las medidas que se deben adoptar, se tendrá que hacer previa consulta de los representantes de los trabajadores. Además, esa decisión es susceptible de revisión por parte de la Inspección de Trabajo y de los tribunales. Son tres focos de examen”, advierte.
Otro punto crítico será la explicación del empresario si no hay opciones para que el empleado continúe en plantilla. “La decisión deberá comunicarse por escrito. No es válido redactarla en dos líneas. La respuesta negativa deberá estar debidamente motivada y la carga de la prueba, en este caso, la ostenta la empresa”, recalca Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet.
Evitar litigios
Este cambio hace prever un aumento inicial de los pleitos. “No me cabe duda de que abre una nueva vía de litigiosidad. Algo que funcionaba automáticamente ahora se abre a un árbol de posibilidades y las consecuencias no van a gustar a todo el mundo”, explica Mario Barros. Ante cualquier actuación que pueda llegar a los tribunales, la empresa debe construir una argumentación y una prueba sólida que se centre en la dificultad o imposibilidad de hecho de realizar los ajustes razonables, señala.
Como la norma es de reciente aprobación y aún no se cuenta con una doctrina judicial que arroje luz, se aconseja documentar todo el proceso con detalle y centrar el tiro en demostrar que se ha cumplido con los criterios que señala el texto legal, aportar el informe que documenta el proceso adaptativo, guardar copia de las comunicaciones con el empleado, con el servicio de prevención, con los representantes legales de los trabajadores, etc.
¿Se puede ofrecer un cargo de menor rango y con menos sueldo? Sí, pero mediante una novación contractual, aclara Pedro Llorente. “El salario y las condiciones podrán adaptarse al nuevo puesto, siempre respetando los mínimos legales y del convenio colectivo aplicable. La antigüedad y otros derechos laborales deben mantenerse, pero el salario puede ajustarse si el nuevo puesto así lo determina”, detalla. Si el empleado lo rechaza, la compañía puede extinguir el contrato.
Lo que prevén los expertos
Menos discriminación. La Ley 2/2025 modifica el Estatuto de los Trabajadores e introduce un nuevo artículo que obliga a las compañías a ajustar el puesto de un trabajador con incapacidad permanente si así lo expresa. El cambio viene del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que considera discriminatoria la extinción automática en estos casos.
Más solicitudes. Los especialistas coinciden: habrá un incremento de las peticiones de adaptación en grandes compañías, que cuentan con más recursos para afrontar los cambios y tienen menos excusas para alegar que los ajustes impactan en sus cuentas. También influirán factores económicos, como la menor cuantía de las pensiones, y sociales, como la etapa vital. “Sobre todo lo solicitarán personas trabajadoras que tengan una pequeña pensión y que sean jóvenes”, adelanta Luis Jiménez-Arellano.
Empresas intermedias. Si la adaptación se solicita a una compañía del Ibex 35, los expertos creen que tendrá pocos argumentos para no hacerlo dados los requisitos de volumen de negocio, tamaño y recursos que recoge la norma. En el otro extremo, si se trata de un taller mecánico, es más probable que la adaptación del puesto se rechace por ser muy gravosa. Son casos más claros. Pero entre el blanco y el negro hay muchos grises. Las empresas de tamaño intermedio podrían protagonizar una mayor conflictividad.
Conceptos indeterminados. La nueva norma utiliza algunos términos un tanto ambiguos cuando habla de “ajustes razonables”, de “viabilidad” para realizar los cambios o de la “carga excesiva” que puede suponer la adaptación para las empresas. Los juristas los denominan conceptos jurídicos indeterminados que requieren de una interpretación previa para adaptarlos a los casos concretos. De ahí que se prevea una mayor judicialización, al menos, en esta primera etapa.