La protección del colectivo LGTBIQ+ en la empresa
La diversidad y la inclusión siguen siendo factores clave para la fidelización y atracción de talento en las empresas
La diversidad y la inclusión siguen siendo factores clave para la fidelización y atracción de talento en las empresas. De hecho, en un entorno en constante cambio, las organizaciones se convierten en motores de transformación hacia una sociedad más inclusiva, empezando por reconocer y valorar las diversas realidades individuales dentro de su plantilla. Así surge la necesidad de adoptar políticas que protejan y promuevan los derechos de la comunidad LGTBIQ+ en el ámbito empresarial, contribuyendo a la transformación social y organizativa.
Para gestionar la diversidad de manera efectiva, contar con una legislación que proteja a estos colectivos puede ser un gran aliado para las empresas. Sin embargo, la normativa actual no siempre abarca todas las áreas necesarias, especialmente en materia de igualdad de género. Por ello, nace la necesidad de desarrollar instrumentos normativos que cubran todo el espectro, como los Planes de Igualdad entre mujeres y hombres.
El avance hacia un entorno laboral más inclusivo en España se ha visto reflejado en la implementación de planes de igualdad LGTBIQ+, concretados en la Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+. Esta ley establece directrices claras para fomentar la igualdad y prevenir la discriminación en el ámbito empresarial, con un plazo inicial que finalizaba el pasado 2 de marzo de 2024 para que las empresas adoptaran medidas pendientes de concretar en ese momento.
Así, el pasado 9 de octubre se publicó la normativa que impone obligaciones concretas para empresas con más de 50 trabajadores, centradas en la negociación colectiva con la representación legal de los trabajadores o sindicatos, y en el diseño de medidas mínimas obligatorias. Estas incluyen garantizar la objetividad en la gestión de personal, eliminar sesgos y estereotipos a través de formación y sensibilización, así como fomentar el uso de un lenguaje inclusivo.
Cuando hablamos a negociación colectiva, es importante destacar que el real decreto establece que la mayoría de las empresas dependerán de las medidas de protección que se definan en los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa, ya sean sectoriales o provinciales. Esto abarca a la gran mayoría de las compañías en España, que quedarán amparadas por dichos acuerdos.
Las empresas con convenio propio o sin convenio colectivo de aplicación deberían haber iniciado sus procesos de negociación antes del 10 de enero. Aquellas que no cuenten con representación de los trabajadores deberán negociar con los sindicatos mayoritarios o representativos del sector en el que operan. En este caso, el plazo para comenzar la negociación será de seis meses.
Transcurridos tres meses desde el inicio de la negociación, será obligatorio implementar al menos, las medidas del real decreto, con posibilidad de ampliarlas una vez se alcance un acuerdo. A partir de abril de 2025, todas las empresas deberán aplicar, como mínimo, las medidas especificadas en la norma, sin perjuicio de que se amplíen tras la aprobación de las mesas negociadoras correspondientes.
En definitiva, la nueva normativa establece acciones y herramientas que generarán cambios en las políticas empresariales, facilitando la integración de la igualdad y la protección de todos los colectivos que contribuyen a la diversidad de la plantilla. Estas normativas que promueven la gestión y la igualdad del colectivo LGTBIQ+ no sólo deben aplicarse por razones éticas, sino que también ofrecen beneficios para la empresa. Esto se traduce en la creación de un entorno laboral inclusivo, en el que los empleados se sientan parte de la comunidad en la que trabajan. De este modo, las compañías aprovechan la riqueza de la diversidad para nutrirse organizacionalmente, fomentando la innovación y el crecimiento gracias a las perspectivas y experiencias individuales.
Como agentes de cambio, las compañías deben ser un ejemplo en la aplicación de estas normativas, reflejando el avance social hacia entornos más inclusivos en todos los niveles. La comunidad LGTBIQ+, que ha sufrido discriminaciones e injusticias en numerosos ámbitos, debe ser cuidada en el ámbito laboral. En este sentido, la cultura corporativa se presenta como un factor clave, guiando la creación de un entorno en el que se celebra y se valora la diversidad.