El reto de aumentar la efectividad de la desconexión digital laboral
Es un objetivo loable pues persigue garantizar que la jornada efectivamente realizada se ajuste a los límites legales, convencionales y contractuales aplicables
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el refuerzo de la desconexión digital laboral es objeto de debate en la mesa de diálogo social sobre la reducción de la jornada laboral.
Ahondar en el grado de cumplimiento de la desconexión digital laboral —es decir, aumentar su efectividad— es un objetivo loable pues persigue garantizar que la jornada efectivamente realizada se ajuste a los límites legales, convencionales y contractuales aplicables.
Ahora bien, más allá del todavía incierto resultado de esta mesa de diálogo social y sus eventuales consecuencias jurídicas derivadas, como del impacto jurídico de una futura directiva de la Unión Europea sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión, abordar la falta de desconexión digital laboral es un gran reto al ser ésta multicausal (causas individuales, sistémicas, organizativas y jurídicas).
Centrándonos aquí en la vertiente jurídica, sería posible diferenciar dos aproximaciones para aumentar su efectividad: específica e inespecífica.
En cuanto a la específica, podría pensarse en concretar en la ley criterios y contenido mínimos de la política interna de desconexión digital que todo empleador tiene ya actualmente obligación de elaborar y pasar del actual derecho de audiencia previa de los representantes de los trabajadores al establecerla a un derecho de consulta. Igualmente podría reformarse la normativa para obligar a registrar administrativamente dicha política para empresas de 50 o más trabajadores y tipificarse como infracciones administrativas sociolaborales, su inexistencia (incluyéndose su incompleto o defectuoso contenido) y su falta de registro (aparejado con respectivas multas económicas y sanciones accesorias).
Sin embargo, no debería de ser menospreciada una aproximación inespecífica (y no incompatible con la específica). Para ello debería de ampliarse la visión y relato que más asentado parece acontecer sobre los bienes jurídicos que protege la desconexión digital laboral: la específica regulación positiva iuslaboral española sobre la materia (y su relato) podría estar sufriendo un marcado sesgo hacia concebir que los bienes jurídicos protegidos únicamente son el descanso (y, en particular, la salud, en última instancia, visión de prevención de riesgos laborales) y la intimidad (personal y familiar) del trabajador, cuando es posible argumentar que son muchos más.
En concreto, como mínimo diez serían los bienes jurídicos protegidos por la desconexión digital laboral: la salud y la seguridad (vida e integridad física y moral); la intimidad personal y familiar; el honor; los datos personales (libertad informática); la familia y su bienestar (incluyendo el cuidado de menores de edad, familiares y personas dependientes); la remuneración equitativa y suficiente del trabajo; la igualdad y la no discriminación (incluyendo, especialmente, la de razón por sexo); la libertad y el libre desarrollo de la personalidad; la libertad de empresa y la productividad.
Si se consigue ampliar la mirada y asumir plenamente esta multidimensionalidad, pueden vislumbrase no solo modificaciones legales, sino proyectarse instrumentos y estrategias jurídico-laborales inespecíficos ya vigentes (y quizás infrautilizados) para incrementar su efectividad.
Siempre teniendo presente su interconexión y sinergias y sin perjuicio del necesario refuerzo de los medios y la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el rol de los representantes de los trabajadores y la necesaria concienciación de la relevancia del contrato de trabajo y, en general, del derecho del trabajo, múltiples instrumentos y estrategias inespecíficos (hasta 12) emergen entonces.
Así, no solo puede pensarse en el registro diario de la jornada laboral (siendo imperiosa la reforma de su régimen legal), la jurisprudencia sobre el tiempo de (no) trabajo, la (mejora de la) retribución de las horas extraordinarias y la evaluación y planificación de la prevención de riesgos laborales en toda forma de organización y realización de trabajo (en especial, en el teletrabajo), sino también en los criterios de uso de los dispositivos digitales, el plan de igualdad, el plan de actuación y de medidas de fomento de la igualdad LGTBI y el protocolo de actuación contra el acoso por esta razón, el protocolo antiacoso laboral, los canales de denuncia internos en las empresas y la protección de los denunciantes de infracciones normativas.
Asimismo, no debería de olvidarse tampoco la interpretación y tipificación de conductas sancionables de los trabajadores (incluyendo el relevante rol de los convenios colectivos), el ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador, la titularidad y los costes asociados de los dispositivos en el trabajo presencial, en el teletrabajo y en el trabajo híbrido, el ámbito aplicativo de la ley de trabajo a distancia (con posibilidad de reformarlo legalmente o bien ampliarlo convencionalmente) y la protección y ejercicio de los derechos fundamentales específicos e inespecíficos laborales.
En definitiva, si bien la efectividad de la desconexión digital laboral puede intentar incrementarse legislativamente, no debe perderse de vista su multicausalidad, así como la existencia de instrumentos inespecíficos jurídicos que pueden fomentarla. Y es que el reto de aumentar la efectividad de la desconexión digital laboral deviene, ante todo, el reto de comprenderla integral y estratégicamente.
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