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En colaboración conLa Ley

Miedo por contratar al empleado número 50

Cruzar la cincuentena de trabajadores implica recorrer una yincana de deberes legales, por eso algunos empresarios estudian atajos para evitar el ‘sorpasso’

Business People at a Conference Event
Business People at a Conference Eventsanjeri (Getty Images)

España es un país de pequeñas empresas. Somos, esencialmente, un territorio de mercantiles sin asalariados (1,6 millones, según los registros de abril del Ministerio de Industria), microempresas (hasta nueve trabajadores, que suman 1,1 millones de compañías) y pequeñas empresas (hasta 49 empleados, un total de 171.898). En la otra cara de la moneda, solo 34.596 sociedades atraviesan la barrera de los 50 empleados en plantilla, en base a los números del ministerio. Existe un factor que podría hacer dudar a los empresarios a la hora de atravesar el umbral de los 50 trabajadores, la barrera simbólica que separa a una firma de ser pequeña o mediana, y es la yincana de tareas legales que va aparejada a la condición de “empresa mediana”. En los últimos años, esta mochila de deberes, cada vez más pesada, está sembrando la inquietud entre las compañías que se acercan a este número clave. Fuentes del sector apuntan que la fuerte presión normativa estaría provocando que algunos empresarios se lo piensen dos veces a la hora de dar el paso. ¿Sale a cuenta contratar al empleado número 50?

Los bufetes consultados por CincoDías confirman las dudas del empresariado. Las opiniones son variopintas. “Se dan casos en los que las empresas diseñan estructuras societarias que les permiten no sobrepasar el umbral”, comparte Talmac Bel, socio de laboral del bufete de abogados Fieldfisher. De hecho, “en ocasiones”, continúa el experto, “las mercantiles deciden de forma estratégica mantener el número de trabajadores por debajo de esa cifra para eludir las obligaciones que supondría alcanzarla”. El objetivo: esquivar la enorme carga de deberes legales que deben afrontar, en concreto en el ámbito laboral, contable y de control normativo.

En los últimos años, el Ejecutivo ha reforzado los filtros de control empresarial, en especial en términos de acoso laboral, igualdad, transparencia e inclusión. Ello habría incentivado el aumento de las consultas legales. “Efectivamente, recibimos consultas recurrentes sobre las consecuencias que conlleva superar el límite de 49 personas trabajadoras”, corrobora ­Montse Rodríguez, socia de laboral de BDO Abogados, quien agrega que “las empresas muestran una gran preocu­pación a la hora de sobrepasar dicha cuantía, al ser conscientes de las consecuencias que supone en materia de obligaciones empresariales. Este límite implica una serie de cambios significativos para las empresas que lo superan, tanto en términos de requisitos legales como en la implementación de nuevas políticas y procedimientos interno”.

Laboral

Para empezar, al superar los 49 empleados, los empresarios tienen que hacer frente a un abanico de obligaciones laborales. Para Montse Rodríguez, el cumplimiento de la normativa puede afectar “tanto a su gestión diaria como a su estructura organizativa”. “El plan de Igualdad y la obligación de contratar a personas con discapacidad son las que suponen un mayor quebradero de cabeza para las compañías”, complementa Bel.

Desde del pasado 2 de marzo, además, estas empresas están obligadas a implantar en su seno un plan de igualdad y un protocolo de acoso para los trabajadores que forman parte del colectivo LGTBI. Dos meses después de la entrada en vigor de la norma, las mercantiles todavía tienen dudas sobre su implantación. El Ministerio de Trabajo, la entidad pública encargada de guiar a las firmas para que cumplan con el plan de igualdad, no se ha pronunciado sobre cuáles son los requisitos o medidas que se tienen que implementar para que los protocolos de igualdad sean válidos a ojos de la ley.

A falta de criterio gubernamental, los jueces se pronuncian para esclarecer algunos espacios grises de la norma. Sin ir más lejos, el Tribunal Supremo, en una sentencia del 11 abril, dictaminó que, en el momento en el que se registra un plan de igualdad en la empresa, este se considera válido si en tres meses no hay respuesta por parte de la Administración pública.

Cruzar la barrera de los 50 empelados también implica deberes en materia de inclusión. Así, las mercantiles están obligadas a que al menos el 2% de la plantilla esté formada por trabajadores con discapacidad. Pero dar con estos perfiles no es tan sencillo. Según Talmac Bel, “no siempre es posible encontrar perfiles” y “la solicitud de medidas alternativas tiene una cierta complejidad técnica”. “A ello hay que añadir el coste”, comenta.

Contable

Soplar la vela del medio centenar de empleados también conlleva consecuencias contables. En esencia, dos: en primer lugar, las mercantiles que durante, al menos, dos ejercicios contables superen esta frontera, y además manejen grandes capitales (en concreto, o bien aglutinen más de 5,7 millones de euros en volumen de negocio, o bien amasen más de 2,8 millones en activos), están obligadas “a auditar sus cuentas” antes de depositarlas en el registro, señala Marta Gil de Biedma Rodríguez-Salmones, socia de mercantil del bufete López-Ibor.

En segundo término, explica la experta, los empresarios que, asimismo, cuenten con un activo superior a cuatro millones, o como alternativa, un volumen de negocio que rebose los ocho millones de euros, tendrán que ser especialmente minuciosos al detallar sus operaciones, pues pierden el derecho a realizar un balance y estado de patrimonio neto abreviados, una fórmula que permite la llevanza de una contabilidad simplificada.

‘Compliance’

Desde el pasado 1 de diciembre, las compañías que cuenten con 50 trabajadores o más también deben instalar un canal de denuncias. Se trata de una de las medidas estrella de la directiva comunitaria whistleblowing (denunciante, en inglés), la normativa que pretende proteger a los miembros de organizaciones que denuncien prácticas ilegales graves en el seno de sus corporaciones.

Instalar este buzón no es cuestión de una tarde. Requiere recursos. En primer lugar, el empresario tiene que rascarse el bolsillo, pues “la empresa debe contar con un software que cumpla con la normativa”, apunta Rafael Sánchez Sevilla, socio de compliance y penal de Fieldfisher. El coste puede rondar “entre los 1.000 y los 4.000 euros anuales”, puntualiza el experto. En segundo término, la empresa debe elaborar políticas y protocolos para explicar cómo denunciar posibles corruptelas o ilegalidades en su seno, es decir, la existencia del canal no es suficiente, sino que hay que realizar “formaciones internas a todos los trabajadores”, además de una labor de comunicación para los socios del negocio, refiere Sánchez.

Ignorar la ley del canal de denuncias puede cristalizar en multas de hasta un millón de euros para las firmas incumplidoras.

No obstante, por el momento la preocupación de las empresas es relativa. La razón es que el Gobierno aún no ha puesto en marcha la Autoridad Independiente de Protección del Informante, el organismo con la misión de vigilar que las sociedades cuenten con este buzón de denuncias y, llegado el caso, sancionarlas. Si bien el texto normativo que habilitará la creación de esta oficina terminó su fase de audiencia pública ayer, cabe esperar que la puesta en marcha de esta suerte de organismo policíal se demore meses.

Crecimiento

Sin embargo, las fuentes consultadas indican que, aunque la mochila de deberes es pesada, la presión normativa no es una rémora para las mercantiles que tienen decidido crecer. “En general, si la perspectiva es favorable, las empresas eligen crecer por encima de los 50 trabajadores de manera natural”, corrobora Álvaro San Martín, del bufete Casadeley.

Existen dudas, inquietud y llamadas a los abogados cuando se prevé cruzar la barrera. Incluso tretas para esquivar el temido sorpasso, aseguran algunos bufetes. Pero para los expertos el rosario de deberes legales no es un freno al crecimiento. En opinión de San Martín, las sociedades mercantiles “simplemente implementan los requerimientos legislativos en el menor plazo de tiempo posible”.

Medidas y sanciones

Plan de igualdad. Las empresas que a día de hoy no cuenten con un plan de igualdad y tengan 50 o más trabajadores, lo que desde marzo incluye un plan específico contra el acoso ­LGTBI+, se enfrentan con la ley en la mano a sanciones de hasta 7.500 euros. No obstante, hay criterios judiciales que han elevado la cuantía: la Audiencia Nacional impuso en noviembre de 2023 una multa de 73.000 euros a una compañía por negarse a implantar un plan de igualdad.

Canal de denuncias. Las firmas que incumplan con esta normativa, obligatoria para las empresas con 50 empleados o más en plantilla, también se enfrentan a sanciones, variables en función de la gravedad del incumplimiento. En caso de que se trate de infracciones leves, la empresa será multada con una cuantía de hasta 100.000 euros; para los casos graves, la cifra asciende hasta los 600.000 euros, y en caso de que la infracción sea muy grave, la multa puede alcanzar hasta el millón de euros.
Inclusión. Las compañías que cruzan la barrera de los 49 trabajadores también tienen deberes en materia de inclusión. En caso de que no tengan en su plantilla, al menos, un 2% de empleados con discapacidad, se enfrentan a sanciones de hasta 6.000 euros, siempre y cuando no se especifiquen los motivos por los que no han reservado ese puesto laboral a dicho colectivo. 

Otras medidas. A la lista de deberes inherentes a superar la barrera de los 50 trabajadores hay que sumar otras obligaciones que las empresas deben mirar con lupa. Por ejemplo, todas están obligadas a registrar diariamente la hora de entrada y salida de sus empleados. Los empresarios deben facilitar al personal un sistema que permita registrar la jornada laboral. En caso de que no dispongan de ningún control o que sea defectuoso, se enfrentan a multas que oscilan entre los 60 euros y los 187.000. Además, todas las mercantiles españolas tienen que contar con un plan de prevención de riesgos laborales para evitar posibles accidentes. No contar con este plan, o que el trabajador no lo lleve a cabo, puede acarrear sanciones para las sociedades. En este caso, la horquilla oscila entre los 45 euros, para los casos más leves, hasta los 983.736 euros, para los escenarios más graves. 

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