La gestión estratégica del talento, clave para la competitividad de las empresas
El Radar de Tendencias de la Fundación Seres analiza cómo el bienestar, la conexión y el propósito compartido son palancas clave para atraer y retener a los empleados
Tensión geopolítica, transición energética y disrupción tecnológica son tres fuerzas que están redefiniendo el entorno económico y empresarial de forma estructural. En este incierto escenario, la gestión estratégica del talento es clave para la rentabilidad, la competitividad y la fidelización de los equipos. La atracción, retención y compromiso del talento se han convertido en retos estratégicos para las empresas.
El Radar de Tendencias de la Fundación Seres analiza cómo el bienestar, la conexión y un sentido compartido de propósito se han convertido en palancas esenciales para atraer a los empleados, así como fortalecer el compromiso e impulsar culturas más coherentes y empresas más competitivas.
La planificación de la fuerza laboral adquiere un papel central porque existe una desconexión cada vez más significativa entre las empresas y su talento. Según la encuesta HR Monitor de McKinsey & Company, en Europa solo el 46% de los candidatos que aceptan una oferta sigue en la empresa seis meses después. Además, casi el 20% de los empleados se declara insatisfecho con su empleador. Esta insatisfacción tiene un coste directo por cuanto se pierde el 15% del tiempo laboral asignado, lo que equivale a 37 días de trabajo al año.
El compromiso laboral se encuentra en un punto de inflexión. Según el informe State of the Global Workplace 2025 de Gallup, solo el 21% de los empleados a nivel mundial se sienten comprometidos con su trabajo, dos puntos menos que el año anterior (23%). La reducción del compromiso de los empleados responde a diversos factores que están interrelacionados y que están transformando la experiencia laboral. En primer lugar, está la sobrecarga y fatiga organizacional, fruto de años de disrupción, pandemia, digitalización acelerada, ajustes de plantilla o nuevos modelos híbridos. La fatiga emocional se ha convertido en una constante global.
Otra causa es la falta de propósito compartido, que los valores del empleado y la cultura de la empresa no estén alineados. Cuando el trabajo pierde el sentido o el porqué corporativo no se alinea con los valores personales, el vínculo se erosiona.
Un tercer factor es la desconexión con el liderazgo. Gallup identifica a los mánager como el factor más influyente del compromiso, responsables del 70% de la variación entre equipos. Sin embargo, su propio nivel de compromiso también ha caído (del 30% al 27%), especialmente entre los jóvenes menores de 35 años y las mujeres líderes. Cuando los mandos intermedios pierden energía y sentido, sus equipos replican ese estado. La falta de compromiso cuesta a la economía global 438.000 millones de dólares al año, reflejando pérdidas por absentismo, errores operativos y menor rendimiento.
Desmotivación
Las empresas con plantillas desmotivadas enfrentan rotaciones más altas: el 50% de los empleados a nivel global busca activamente un nuevo empleo. Esa desmotivación también indica un riesgo creciente de renuncia silenciosa, en la que los empleados permanecen en la organización, pero sin un compromiso real. Según el Informe sobre el futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial, en España el 77% de los encuestados pone en valor la importancia de prácticas empresariales orientadas a la progresión y el desarrollo profesional como palancas clave para la fidelización y la mejora de la experiencia del empleado. En esta línea, McKinsey & Company subraya que los empleados con una experiencia positiva están 16 veces más comprometidos y son 8 veces más propensos a quedarse que aquellos con una experiencia negativa.
Las compañías con niveles altos de conexión y propósito compartido muestran más resiliencia financiera frente a la volatilidad macroeconómica. Según el informe de Gallup de 2025, a pesar de que el panorama laboral global no es todo lo favorable que debería, si todos los trabajadores estuvieran totalmente comprometidos, la productividad mundial podría crecer 9,6 billones de dólares, equivalentes al 9% del PIB.
El liderazgo es clave para fortalecer la conexión entre empleado y empresa. El liderazgo determina cómo los empleados desarrollan y aplican sus competencias, potenciando crecimiento, contribución y resultados para la empresa. Los líderes efectivos construyen equipos proactivos, capaces de generar valor tangible y alinearse con los objetivos estratégicos. Actualmente, la experiencia del empleado sigue siendo una prioridad estratégica poco desarrollada, con foco en compensación y horario, sin abordar integralmente cómo se vive el trabajo día a día.
Pero sin reconocimiento ni oportunidades de crecimiento, el compromiso se erosiona. Según el Informe HR Monitor de McKinsey & Company, el 26% de los empleados no recibe una valoración anual. Las organizaciones que combinan planes de desarrollo personalizados, oportunidades de crecimiento y adquisición de habilidades con valoración constante y reconocimiento efectivo fortalecen la motivación, el sentido de pertenencia y la conexión emocional de los empleados con la empresa.
Involucración
La empresa ha de demostrar coherencia entre los valores que la integran y sus acciones, involucrando a los empleados desde su incorporación y adaptando la experiencia a su rol y ciclo de vida en la organización. El compromiso aumenta cuando los empleados identifican su propósito con el de la organización y ven cómo su trabajo contribuye a los objetivos comunes.
La comunicación debe ser bidireccional, clara y orientada al impacto, conectando el propósito con los resultados. Los equipos muestran un mayor compromiso cuando pueden expresar sus ideas con libertad, son escuchados activamente y perciben cómo los líderes transforman la visión de la empresa en acciones concretas.
Las organizaciones que ofrecen una experiencia del empleado coherente, con propósito claro, cultura integrada y oportunidades reales de desarrollo logran reducir la rotación, fidelizar a sus mejores profesionales y atraer nuevo talento. Factores como la seguridad laboral, la flexibilidad y las relaciones con el equipo son decisivos para la permanencia.
En un contexto de transformación estructural, quienes priorizan a las personas y articulan el desarrollo del talento con los objetivos de la empresa están mejor posicionadas para anticipar riesgos, aprovechar oportunidades y liderar el cambio.
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