El calendario laboral no tiene que negociarse sí o sí entre la empresa y los trabajadores
La justicia de Castilla-La Mancha rechaza "mantener indefinidamente una negociación infructuosa" y llegar "obligatoriamente a un acuerdo”
El calendario laboral no tiene que negociarse sí o sí entre la empresa y los trabajadores. Así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha en una sentencia dictada recientemente, que se puede consultar en este enlace. Aunque el caso juzgado se refiere a 2022, la resolución da una pista de lo que puede pasar con el calendario laboral del año que está a punto de comenzar.
En concreto, los magistrados entienden que la existencia de conversaciones “no implica mantener indefinidamente una negociación infructuosa ni llegar obligatoriamente a un acuerdo”, especialmente si el comité de empresa sostiene una postura “inamovible”. Así, fallan que, si se han producido diversos intentos de negociación, aunque no se haya llegado a una solución consensuada, es legal que la empresa fije el calendario laboral, especialmente si es el mismo que se había establecido de común acuerdo en años anteriores, como pasaba en el supuesto enjuiciado.
Para ello, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha se basa en la doctrina del Tribunal Supremo, que ha establecido que, de acuerdo con el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, “la elaboración del calendario laboral corresponde en principio a la empresa”, sin perjuicio de que los representantes de los trabajadores sean “consultados” y puedan “emitir informe con carácter previo a la elaboración”. En todo caso, añade el tribunal manchego, esa facultad "no es omnímoda”, ya que la mercantil debe respetar las “fiestas nacionales, locales, las pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes”.
A mayor abundamiento, la sentencia recuerda que la elaboración del calendario “puede o no incluir el horario de trabajo”, cuya fijación inicial en principio se atribuye también al poder de dirección del empresario. No obstante, “ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos, en los propios contratos o en la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para la distribución irregular de la jornada a lo largo del año”.
Recurso
De esta forma, los magistrados han desestimado el recurso de suplicación presentado por el comité de empresa, aunque sus pedimentos ya habían sido rechazados en primera instancia por un juzgado de lo social. De hecho, la representación de los trabajadores había interpuesto una demanda de conflicto colectivo al entender que la fijación del calendario laboral exigía no solo previa negociación, sino también acuerdo entre las partes. En concreto, los empleados querían que los jueces declarasen la nulidad del mismo porque “había sido unilateralmente elaborado por la empresa, contraviniendo con ello el convenio colectivo aplicable”.
En este caso, el conflicto derivaba de las negociaciones entre la directora de recursos humanos de la empresa, con centro de trabajo en Guadalajara, y el comité. Tras no llegar a acuerdo, al no aceptar la propuesta de los empleados después de que hubiera convocado diversas reuniones, la empresa fijó unilateralmente el calendario. Este establecía una jornada laboral de 1756 horas y preveía como días festivos los de Madrid, un día de asuntos propios a disfrutar antes del 1 de diciembre de 2022 y la posibilidad de aplazar cinco días de vacaciones imputables a 2022 a enero y febrero de 2023. Se establecía también la posibilidad de aplazar las horas a disfrutar por tiempo libre hasta febrero de 2023. Todo ello de forma análoga a los calendarios de 2019, 2020 y 2021, aprobados de común acuerdo entre las partes. Por su parte, los trabajadores pedían incrementar la jornada diaria y disfrutar el exceso en días completos de asuntos propios, concretamente, el 23 y 30 de diciembre o en vísperas de puentes.