El teletrabajo internacional y sus limitaciones en la seguridad social

Urge el establecimiento de un marco normativo propio para regular esta actividad, que excede las perspectivas nacionales

Una vez superada la pandemia generada por el Covid-19, y gracias al desarrollo de las nuevas tecnologías, multitud de empresas están recibiendo solicitudes de sus empleados para seguir prestando servicios en régimen de teletrabajo desde un país extranjero, ya sea por periodos determinados de tiempo o incluso de forma permanente. Eso ha llevado a las empresas a contemplar y regular este fenómeno en sus políticas de movilidad internacional.

Contar con estas políticas de teletrabajo internacional supone, por un lado, una ventaja competitiva para los empleadores que las ofrecen a la hora de acceder y retener el talento y, por otro lado, un requisito imprescindible para muchas personas candidatas a la hora de aceptar ofertas de empleo.

El teletrabajo internacional o transnacional, hasta que tengamos una definición legalmente establecida, puede ser conceptualizado como aquella forma de organización del trabajo en el que un empleado presta servicios desde un país o países diferentes a donde radica la sede de la empresa que le contrató y donde este venía prestando servicios. Y todo ello por una motivación puramente personal, de forma temporal o indefinida; y sin impactar en el mercado de trabajo del país de destino.

Como resulta lógico, la falta de un marco jurídico específico a nivel nacional, pero también a nivel internacional, convierte al teletrabajo transnacional en una situación que conlleva diversos riesgos para las empresas y las personas trabajadoras desde el punto de vista fiscal, migratorio, laboral y de seguridad social.

En este último ámbito, el de la seguridad social, rige el principio general de la lex loci laboris, es decir, la aplicación de la legislación del lugar donde se presta servicios, lo que en la práctica implicaría la cotización en el país desde donde se teletrabaja.

La problemática derivada de la ausencia del referido marco jurídico y la aplicación de este principio general es doble: para los teletrabajadores internacionales implica la imposibilidad de mantener sus cotizaciones en el país donde venían prestando servicios (y al que presumiblemente retornarán una vez finalizada la situación temporal del teletrabajo internacional); y para las empresas empleadoras, la necesidad de contar con alguna entidad –con o sin personalidad jurídica– en el país desde donde se teletrabaja, a los efectos de cumplir con las obligaciones de cotización.

Aunque el teletrabajo internacional no es y no debe confundirse con el de desplazamiento internacional o transnacional (comúnmente denominado expatriación), este último sí cuenta con una regulación específica para mantener la vinculación con el sistema de seguridad social del país de origen, siempre y cuando la persona trabajadora sea enviada por su empleador a cumplir un cometido en el país de destino, y ello durante un periodo de tiempo limitado (generalmente de dos a cinco años).

Si bien la referida excepción no aplica a supuestos de teletrabajo internacional, en la práctica multitud de empresas recurren a esta vía de hecho (solicitud y obtención de certificados de cobertura en materia de seguridad social para supuestos de desplazamiento temporal) de cara a mantener la legislación de seguridad social del país de origen a sus teletrabajadores.

Esta vía de actuación irregular está siendo validada en algunos Estados miembros como una solución provisional en supuestos de teletrabajo internacional. Ahora bien, desde nuestra firma hemos tenido acceso a la posición de la Tesorería General de la Seguridad Social que, si bien reconoce aquellos certificados emitidos por las autoridades laborales extranjeras, rechaza emitir tales certificados para supuestos de empleados contratados por empresas radicadas en España que decidan teletrabajar desde de un país extranjero.

El impacto del teletrabajo internacional en su vertiente de seguridad social está siendo objeto de estudio en el ámbito de la Unión Europea, en particular, en la Comisión Administrativa de Coordinación de Seguridad Social. Con independencia de las conclusiones que se alcancen, el teletrabajo internacional sigue resultando una realidad que sobrepasa todo marco jurídico actual, pues desliga a la persona trabajadora del país donde se sitúa el centro de trabajo; lo cual implica un desafío en su planteamiento y en sus soluciones.

Adicionalmente, proliferan alternativas para dar cobertura a las situaciones de teletrabajo internacional que plantean aún más dudas en torno a su legalidad, al menos dentro de nuestras fronteras. Un ejemplo de ello son los employer of record (o empresas paraguas o umbrella), que resultan ser una suerte de empresas intermediarias que ofrecen servicios de contratación local de trabajadores para su ulterior puesta a disposición cuando una empresa no tiene presencia en los países desde donde el empleado desea teletrabajar.

En conclusión, urge el establecimiento de un marco normativo propio para el teletrabajo internacional, que no puede ser abordado desde perspectivas nacionales, y que dé cobertura a esta práctica dotando así de seguridad jurídica a empresas y personas teletrabajadoras.

Iván Preciado Pérez / Álvaro Fernández Sánchez del Corral son Asociado principal / Asociado sénior. Área laboral de Cuatrecasas