Covid y derecho laboral, deporte de riesgo

La falta de jurisprudencia y doctrina en materia de fuerza mayor ha provocado bastante inseguridad

Covid y derecho laboral, deporte de riesgo
EFE

Qué duda cabe a estas alturas, que la pandemia del covid nos ha puesto a prueba a los abogados al obligarnos a desempolvar nociones y conceptos que, en más de una ocasión, no habíamos vuelto a analizar desde las aulas de la facultad de derecho. Sin llegar al extremo de tener que ponernos al día en las regulaciones que el Código Civil dedica a los enjambres de abejas que invaden fundos ajenos, los últimos meses nos han obligado a familiarizarnos de forma intensiva con conceptos que jamás pensamos que fuésemos a utilizar de forma asidua.

Esta situación es universal, pues la onda expansiva del covid ha desplegado sus efectos jurídicos en todo tipo de materias legales, obligándonos a resolver casos y situaciones que en febrero habríamos desdeñado como "casos de laboratorio". Desde la aplicación de la doctrina rebuc sic stantibus a contratos de arrendamiento, hasta el tratamiento fiscal de los gastos derivados del covid, pasando por el impacto de la pandemia en el cierre de grandes operaciones mercantiles (sin citar nombres, hay un buen ejemplo en el sector aéreo español); pocas son las ramas del derecho que no se han visto afectadas por esta situación.

Y puede que barra para casa, pero creo que los laboralistas nos hemos llevado la palma en cuanto a puestas al día aceleradas e intempestivas. Pocas disciplinas jurídicas se han visto tan alteradas desde marzo como la normativa laboral, con los ERTE a la cabeza, y sin olvidarnos de cláusulas de salvaguarda del empleo draconianas, exoneraciones a la Seguridad Social cambiantes, prohibiciones de despedir de efectos inciertos… Ser abogado laboralista se ha convertido en los últimos meses en un deporte de alto riesgo.

Al margen de la hiperactividad normativa del Gobierno –perfectamente entendible por otro lado–, otro obstáculo que nos hemos encontrado en el ámbito laboral en los últimos meses ha sido que la jurisprudencia y doctrina en materia de fuerza mayor en el ámbito laboral no eran precisamente abundantes, lo que ha provocado bastante inseguridad a la hora de resolver diferentes casuísticas que se han producido en los últimos meses.

Un buen ejemplo de esto, lo hemos podido observar en el caso que recientemente ha resuelto el Juzgado de lo Social número 3 de Santander, que dirimía la cuestión de cuál era el impacto del covid y el confinamiento que le siguió, en las vacaciones que una trabajadora había solicitado y que coincidieron con el confinamiento decretado por el Gobierno.

En este caso, la trabajadora, que trabajaba en un instituto de enseñanza secundaria, había solicitado en enero cuatro días de vacaciones, a disfrutar entre el 13 y el 17 de abril, las cuales fueron aprobadas. Al decretarse el estado de alarma, intentó cambiarlas en sendas ocasiones, petición esta que fue denegada por el centro, que a su vez no la convocó para ir a trabajar en esas fechas. Sin embargo, la trabajadora demandó posteriormente, solicitando que se le concediesen cuatro días adicionales de vacaciones.

El Juzgado ha considerado que la situación de un trabajador que se ve forzado a permanecer en su domicilio es incompatible con el disfrute de las vacaciones, asimilándolo por analogía con la situación de los trabajadores en incapacidad temporal. En ese caso, los tribunales españoles consideraron durante años que la situación de incapacidad temporal acaecida durante las vacaciones debía ser soportada por el trabajador, hasta que los tribunales europeos forzaron un cambio en esta interpretación.

Así las cosas, la sentencia del caso llega a la conclusión de que las vacaciones deben llevar aparejada la posibilidad de "desplazarse, salir de su domicilio, tener su ocio particular, visitar familiares, acudir a un bar, hacer deporte, etc". Y en base a esta argumentación, da la razón a la trabajadora, considerando que debe ser la empresa la que asuma la imposibilidad sobrevenida de realizar tales actividades y, por tanto, el derecho de la trabajadora de cambiar el calendario de vacaciones previamente acordado.

Al tratarse de un procedimiento que no admite recurso, nos vamos a quedar con la duda de si el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria habría respaldado tal interpretación, pues no han sido pocas las voces que han puesto en duda el principio asumido por este Juzgado, de la imposibilidad de tomar vacaciones y descansar aun confinado en la propia casa, de un lado, y el hecho de que esta situación deba ser descargada de forma automática sobre la empresa, de otro.

Seguro que, en los próximos meses, veremos más pronunciamientos con ciertas dosis de polémica, y descubriremos de qué nuevas formas la pandemia va a poner a prueba nuestra capacidad de adaptarnos a nuevas regulaciones, a unas velocidades a las que no estábamos para nada acostumbrados.

Lo dicho, deporte de riesgo.

Miguel Pastur, socio Bird & Bird.

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