Trabajo a tiempo parcial: ¿cómo se pagan las vacaciones si hay ampliaciones de jornada?

El Tribunal Supremo obliga a incluir los incrementos de horario en el sueldo vacacional

Playa de Gandia.
Playa de Gandia.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a que el sueldo que perciben en vacaciones incluya las ampliaciones de jornada que hayan realizado durante el año. Es decir, aunque en ese momento ya no tengan horario ampliado, el cálculo de la paga tiene que ser proporcional al tiempo trabajado durante los once meses restantes. Así lo establece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una reciente sentencia en la que da la razón a los empleados de un call center que denunciaron que estaban cobrando de menos.

El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) declara el derecho de estos trabajadores a que se tengan en cuenta los periodos de horas complementarias en la retribución de sus vacaciones, aunque dicho horario no esté vigente en ese momento. Según argumenta el alto tribunal, lo contrario supondría una discriminación injustificada respecto de los trabajadores a tiempo completo. Mientras que a estos se les asegura la retribución ordinaria o habitual percibida a lo largo del año, a los trabajadores a media jornada no les contaría el sueldo de los meses que estuvieron cobrando más.

Necesidades del servicio

La Sala admite el recurso presentado por los sindicatos frente a la primera decisión judicial. La Audiencia Nacional rechazó la demanda dando por buenas las reglas establecidas para remunerar las vacaciones de los empleados a media jornada. Si en el mes vacacional tenían contrato ampliado, percibían un sueldo equiparable. Si, por el contrario, hacían su horario habitual, la retribución se calculaba conforme a este tope, sin tener en cuenta los meses en los que habían cobrado más.

Sin embargo, los sindicatos solicitaban el derecho de los afectados a que la retribución de las vacaciones incluyese las ampliaciones de jornada que, por necesidades del servicio, se realizaban durante todo el año. En consecuencia, reclamaron que se les abonara la diferencia adeudada.

Por otro lado, quedó probado que, en alguna ocasión, a la hora de concertar las horas complementarias, los jefes sondeaban a los empleados para saber cuándo tenían intención de disfrutar las vacaciones. Según denunciaron los sindicatos, la mayoría ampliaban turno en otros meses y la empresa evitaba así ese sueldo completo en vacaciones.

Cálculo de la retribución

La cuestión a decidir, apunta el Supremo en su sentencia, es cómo se retribuye el período de vacaciones de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo. Esto es, si para su cálculo se debe tener en cuenta las ampliaciones de jornada pactadas y realizadas a lo largo del año o si, por el contrario, no deben tener incidencia alguna.

La Sala concluye que hay que calcular el sueldo de sus vacaciones conforme a lo que ganaron durante todo el año, esto es, en proporción a lo generado los once meses restantes. Ello es así, argumentan los magistrados, porque cuando se pacta un incremento de jornada hay una modificación consentida del contrato de trabajo. No se trata, explican, de realizar horas extra.

Para apoyar esta tesis, la Sala expone su jurisprudencia más reciente acerca de la retribución de las vacaciones. En primer lugar, explica, durante este periodo de descanso el trabajador debe percibir la "retribución ordinaria" y "comparable a los períodos de trabajo". Si bien hay cierto margen a la negociación colectiva, nunca pueden eliminarse del cálculo las partidas salariales que integran esa “retribución ordinaria”. En concreto, no se podrían desvincular los conceptos básicos de remuneración del trabajador como, por ejemplo, el salario base y otros pagos: antigüedad, peligrosidad, etcétera. Sí podrían excluirse, en cambio, algunas retribuciones extraordinarias como los bonus, incentivos y horas extra. Por último, hay una zona de duda, reconoce la Sala, respecto de los “complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto trabajo realizado”, como los cambios de turno aislados, o las horas extraordinarias habituales.

Para el tribunal, las ampliaciones de jornada se encuentran, sin duda, entre las partidas o conceptos a incluir de forma obligatoria en el cálculo del salario de las vacaciones. En este sentido, añade, “la retribución que tiene garantizada el trabajador para su período vacacional es la ordinaria o habitual, que en estos casos es la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes”. En conclusión, el Supremo admite el recurso planteado, condenando a la empresa a pagar las cantidades adeudadas a sus trabajadores.


Los afectados por un ERTE tendrán menos vacaciones

El Estatuto de los Trabajadores establece que todo empleado tiene derecho a un periodo de vacaciones al año. La duración de este descanso no depende de la extensión de la jornada laboral, sino de la del contrato de trabajo. Es decir, a cada trabajador le corresponde el máximo de días de vacaciones si presta servicios a lo largo de todo el año, con independencia de cuál sea su horario. Por el contrario, si el contrato no estuvo vigente durante los doce meses, se van descontando días proporcionalmente. Esto es lo que este año les sucederá a los trabajadores afectados por un ERTE cuando se incorporen a la empresa. Sus vacaciones de 2020 serán más cortas debido a que durante el ERTE se suspende el contrato de trabajo del empleado.

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