Saber gestionar el talento, un activo para las empresas que quieren atraer y fidelizar profesionales

La crisis de la COVID-19 ha llevado a acelerar la digitalización del sector de recursos humanos, lo que agiliza y hace más eficaces los procesos de selección

Saber gestionar el talento, un activo para las empresas que quieren atraer y fidelizar profesionales

La crisis de la Covid-19 ha puesto sobre el tapete dos realidades: Por un lado, el desplome económico que, según las últimas previsiones del Fondo Monetario Internacional (FMI), supondrá un retroceso del 8% del PIB nacional; por otro, el alza del paro, y es que se prevé un incremento en torno al 20% de la tasa de desempleo

La pandemia también ha dejado al descubierto qué tipo de incertidumbres inquietan a los profesionales y los trabajadores. En este contexto las amenazas son de “tipo sanitario, el miedo al contagio; y laboral, el miedo a perder el puesto de trabajo”, explica Beatriz Casal, responsable de atracción de talento del Grupo Adecco.

Atraer, crear y retener talento es una labor complicada, pero necesaria e imprescindible por parte de las empresas. “Hay que contrarrestar -continua Casal- esta sensación de incertidumbre con un estricto cumplimiento de los compromisos contraídos, incentivando la transparencia, la comunicación y la confianza en los equipos”.

Cómo retener talento

Si hablamos de la retención del talento “los mandos intermedios deberán realizar una mayor inversión de tiempo en conversaciones para indagar sobre el estado anímico y emocional de sus equipos. En este periodo, los líderes, al estar cerca de los equipos más operativos, deben realizar una labor no sólo de dirección, como marcar pautas y procedimientos en el teletrabajo, sino también de trasladar mensajes positivos y de reducir el control fruto de la no presencialidad, lo que aumenta la confianza de los equipos”, ahonda Carlos Royo, profesor del departamento de dirección de personas y organización de Esade. Mucho del talento existente –precisa- “no se irá en un periodo como éste por la disminución de ofertas laborales, pero sí puede desengancharse emocionalmente porque ha visto una falta de dirección, cohesión o atención por parte de la organización y, cuando la situación mejore, puede buscar otras oportunidades”. 

Perfiles versátiles, pluridisciplinares y con capacidad de adaptación serán los más demandados por las compañías en esta nueva etapa, pero también los candidatos autónomos

Cómo atraer talento

Uno de los aspectos a cuidar tanto si se quiere fidelizar como atraer talento “es la reputación. Es especialmente relevante que las empresas pongan en marcha mecanismos que les permitan anticiparse a los hechos, mantener una buena comunicación interna y externa, actuar de forma ágil y eficaz y promover la cercanía con el talento con el que cuentan, escuchando a sus profesionales y teniendo en cuenta sus aportaciones”, advierte Valentín Bote, director de Randstad Research.

Saber gestionar el talento, un activo para las empresas que quieren atraer y fidelizar profesionales

Los expertos coinciden en que flexibilidad y conciliación laboral, formación y desarrollo profesional, buen ambiente laboral y salario emocional son claves para atraer y retener a sus profesionales más capaces. “La situación actual ha provocado que en un periodo muy corto de tiempo, los trabajadores de recursos humanos tengan que ser ágiles para identificar nuevo talento y reciclar talento ya presente en la compañía”, señala Francisco López González, director de Talent Acquisition & Employer Branding de Gympass.

La apuesta por la creación de talento va de la mano de la atracción, por eso mismo iniciativas empresariales que estimulen la captación de talento y favorezcan el desarrollo profesional son fundamentales. Un ejemplo sería el programa de captación de talento Young Talent Programme de Banco Sabadell, que selecciona a cincuenta jóvenes recién graduados para incorporarlos en la entidad. Se trata de la segunda edición de este programa que, en estos momentos marcados por la incertidumbre, se interpreta como un mensaje de confianza, respuesta positiva a la crisis de la Covid-19 y apoyo al proceso de reconstrucción social de los próximos meses.

Perfiles versátiles

En opinión de los headhunters es evidente que perfiles profesionales relacionados con industrias esenciales como el sector sanitario, farmacéutico o de alimentación serán valores en alza, como también los relacionados con la distribución, el ecommerce, la tecnología o el transporte, apunta el portavoz de Randstad Research. “Todos aquellos relacionados con la implantación del teletrabajo. El mundo del empleo va a girar alrededor del trabajo en remoto, y perfiles profesionales que sean capaces de diseñar, implantar, desarrollar y mantener las herramientas y soluciones que lo hacen posible, adaptándolas además a las características de cada sector en concreto”.

Por su parte Francisco López llama la atención sobre “los roles de los autónomos, con rápida capacidad de adaptación para trabajar en entornos multidisciplinares, complejos, versátiles, perseverantes y orientación a los resultados” que serán muy demandados y valorados.

Saber gestionar el talento, un activo para las empresas que quieren atraer y fidelizar profesionales

Procesos de selección

Las herramientas digitales ya se estaban utilizando en los procesos de selección de personal, pero se han tenido que adaptar a la situación creada por el coronavirus y también se han incrementado “las vídeoentrevistas y evaluaciones online hasta un 200%, en nuestro caso, durante el confinamiento durante el mes de marzo”, afirma la portavoz de Grupo Adecco.

“Hasta ahora, la vídeoentrevista era un formato que solía reservarse para las contrataciones de carácter internacional, pero el teletrabajo ha venido para quedarse y esto aplica a la hora de contratar profesionales y se traducirá en procesos de selección más ágiles y flexibles”, precisan desde Randstad Research.

En la práctica “la selección de talento a distancia es mucho más sencillo, ya que los candidatos están más localizables y son más accesibles, además las empresas ya utilizábamos las herramientas digitales", especifica Rebeca Navarro, directora de selección, talento, diversidad y formación de Vodafone. “Para el mundo del reclutamiento, la Covid-19 prácticamente no ha tenido impacto: todos los candidatos están en casa y disponibles, lo que hace el proceso más ordenado. Las herramientas estaban ahí incluso algunas más sofisticadas que las vídeollamadas”. Navarro señala además una ventaja “la conectividad de España es mucho más avanzada que en otros países como en Estados Unidos u otros países europeos, lo que facilita y agiliza el proceso”.

Puede interesarte: Escucha la historia completa de Rebeca Navarro, directora de selección y talento en Vodafone, en el Podcast de Banco Sabadell. 

Otro dato significativo y que, tal y como señala del profesor de Esade, sí que modifica el modus operandi es que "se están cerrando procesos de selección sin la entrevista final presencial, lo cual es un salto cualitativo”.

Hay algunas pruebas “como dinámicas de grupo o assessments (evaluaciones) que son de mayor dificultad, ya que el entorno online puede disminuir su eficacia -precisa Royo-, pero creo que el futuro muy cercano va a venir también a través de la VR (Virtual Reality, realidad virtual), en la que podremos realizar gran parte de los test a través de avatares o actores reales en un entorno inmersivo, que medirán nuestras respuestas fisiológicas y conductuales con un nivel de rigurosidad que mejorará las actuales evaluaciones”.

En cuanto al candidato “debe cuidar los mismos detalles que se tienen habitualmente en cuenta a la hora de acceder a una entrevista de trabajo: preparar la entrevista de antemano, conocer los aspectos más relevantes de la empresa que se interesa por su perfil, vigilar la indumentaria, el lenguaje no verbal; además deberá cuidar también los aspectos que muestre de su intimidad, como el lugar de su casa donde va a realizar la vídeoentrevista, y asegurar previamente unas conexiones de red óptimas”, concluye Valentín Bote.

Sénior versus jóvenes

En época de crisis, la edad y la experiencia suelen ser un lastre y carne de cañón en los ajustes de empleo de las empresas. Para Beatriz Casal de Grupo Adecco “experiencia y savia nueva se complementan. El conocimiento y la experiencia que aporta el talento sénior se complementan con la actitud frente al cambio y la facilidad de adaptación que aportan el talento joven”.

Valentín Bote de Randstad Research considera que, “depende del sector. Algunas empresas han apostado más por el talento joven para poder hacer frente a las novedades tecnológicas que en determinadas profesiones son determinantes e irán en aumento. La realidad es que esos jóvenes talentos han crecido inmersos en la era de internet y los gadgets forman parte de ellos casi de manera natural, por lo que aportan a las empresas ventajas competitivas en este ámbito”.

Sin embargo, los perfiles más veteranos aportan un know-how “muy valioso para las compañías y su expertise se tiene muy en cuenta, por el compromiso y la confianza que aportan dado el amplio conocimiento que tienen del sector en el que operan”. Los años de experiencia se traducen, en muchos casos, además en una amplia cartera de clientes y/o contactos que puede ser de mucha utilidad y “la rotación de estos perfiles suele ser menor”, advierte.

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