¿Puede la empresa obligar a un empleado a trabajar en el extranjero?
Un TSJ avala la cláusula que obligaba al trabajador a tener una disponibilidad total de movilidad
Muchas empresas, especialmente aquellas que operan a nivel internacional, con frecuencia piden a sus trabajadores que se trasladen a sus sedes en otros países. ¿Hasta qué punto es esto lícito? ¿Puede una compañía obligar por contrato al empleado a trasladarse al extranjero cuando se lo pida? Un caso de este tipo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña en una sentencia (consulte aquí el texto íntegro) en la que avala la cláusula contractual que exigía al trabajador disponibilidad total de movilidad a nivel mundial. Para el tribunal, se trata de una compañía de marcado carácter internacional, por lo que los traslados temporales "son parte de la actividad de la mercantil".
Como recoge la sentencia, la empresa decidió despedir al trabajador (programador de robots) tras su negativa a desplazarse a Polonia para incorporarse de urgencia a un proyecto que iba a durar al menos seis meses. En la carta de cese, la compañía le recordó que su contrato establecía que la movilidad geográfica era una condición de la empresa, quedando por tanto justificado el desplazamiento dentro o fuera del territorio nacional.
El juzgado que vio el caso en primer lugar declaró improcedente el cese al considerar dicha cláusula nula de pleno derecho. No osbtante, el TSJ suscribe la improcedencia del despido pero considera que la empresa sí tiene legitimidad para exigir disponibilidad de movilidad a su trabajador.
La Sala recuerda que la cláusula controvertida fue suscrita al iniciar la relación laboral "sin vicio de consentimiento". Además, la disposición recoge expresamente los desplazamientos temporales en función de la actividad empresarial, "por lo que su cumplimiento no es contrario a los indisponibles derechos del trabajador", matiza el TSJ.
Despido
A pesar de avalar la legitimidad de la disposición contractual, la Sala estima que la falta "no es lo suficientemente grave como para justificar el despido". Para el tribunal, la negativa del trabajador "no ha causado un perjuicio notorio a la empresa", por lo que la falta debe calificarse como leve. Además, el TSJ hace referencia a los motivos familiares y médicos (tenía visitas en el dermatólogo) que alegó el empleado para respaldar su negativa.
Por último, el tribunal autoriza a la empresa a que imponga, tras la notificación de la sentencia, una sanción adecuada a la gravedad de la falta.