¿Pueden las empresas obligar a sus empleados a instalarse una ‘app’ para controlar su jornada?

Exigir al trabajador que utilice su propio móvil para ello puede ir contra la ley

Registro horario
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Una de las opciones que hay sobre la mesa para cumplir con el nuevo registro horario son las apps para que los trabajadores introduzcan el comienzo y el final de su jornada; aplicaciones que, en algunos casos, el trabajador debe instalar en su propio móvil. Su utilización por parte de las empresas, sin embargo, puede plantear problemas legales. Una circunstancia que, si bien en España aún no ha causado demasiados litigios, en EE UU sí ha sido analizada por los jueces.

El denominado bring your own device (BYOD) o “trae tu propio dispositivo”, se define como el uso por parte de los empleados de los dispositivos personales (teléfonos, ordenadores o tabletas) para un fin profesional o mixto. Una práctica que puede poner en riesgo algunos derechos fundamentales del trabajador, como la desconexión digital, protección de datos, intimidad, el secreto de comunicaciones o la libertad informática. Además, puede conllevar el enriquecimiento injusto del empresario, al ahorrarse la compra de estos aparatos, su reparación o responsabilidad. Y, para más inri, la ventaja de contar con mayor disponibilidad del empleado.

Según el estudio El impacto financiero del BYOD: un modelo de beneficio para las compañías internacionales, de la consultora Cisco, el ahorro de costes empresariales varía entre los 350 y los 1.650 dólares por trabajador al año, en función del grado de implementación de esta práctica. Otro estudio de EE UU, Trae tu propio dispositivo: los resultados y el futuro, de Gartner, calcula que en 2020 un 45% de las empresas aplicarán el BYOD; el 40% ofrecerá esta opción al trabajador; y el resto, el 15%, no tendrán ningún tipo de política al respecto.

Sin embargo, en España esta práctica no encuentra una barrera en la legislación. Nuestro ordenamiento jurídico no tipifica explícitamente el derecho del empleado de contar con un dispositivo solo para el trabajo, pero se hace un amago con la reciente regulación de la desconexión digital.

La justicia sí ha establecido algún límite al BYOD. En una sentencia pionera, la Audiencia Nacional rechazó que Telepizza pudiera obligar a sus repartidores a instalar en su móvil personal un sistema GPS para utilizarlo durante su jornada de trabajo. El fallo anuló por ilegales las cláusulas de los contratos que condicionaban la relación laboral a la aportación del teléfono personal. Si se negaban o no podían cumplir con esta obligación (por avería del aparato o no tener internet), la empresa podía rescindir válidamente su contrato.

Otro aspecto controvertido es el hecho de que la empresa solicite el correo electrónico personal o el número de teléfono del empleado cuando accede a un nuevo puesto, porque pueda ser una forma sutil de BYOD. En 2015, el Supremo determinó que es necesario que el trabajador lo consienta al no ser datos profesionales ni imprescindibles para la relación laboral.

‘Compliance’

En este contexto de falta de obligación legal expresa, para Oriol Cremades, investigador de la Facultad de Derecho de Esade, lo importante es “que se sepa que existen riesgos y que se pueden mitigar con la implantación estratégica y proactiva de protocolos internos de compliance laboral”. Según Cremades, otros riesgos potenciales son, por ejemplo, la falta de remuneración del tiempo trabajado, la problemática de conciliar vida personal y profesional cuando en un mismo dispositivo móvil se fusionan ambos ámbitos, y los potenciales riesgos laborales, destacando, en concreto, el tecnoestrés. “Si existiera la obligación empresarial de compensar adecuada y específicamente al trabajador por BYOD, su uso se modificaría”, asevera el docente.

El problema viene cuando el empleador impone al trabajador que utilice sus propios dispositivos y este no es compensado adecuadamente por ello. Según su análisis, en este punto “se estaría produciendo de facto una transferencia de utilidad”, un elemento que, según la doctrina, puede dar lugar a que se aprecie que se está produciendo un enriquecimiento injusto por parte de la empresa.

El precedente estadounidense

Shock empresarial. Esta tendencia mundial ya ha tenido malas consecuencias en EE.UU. La decisión judicial del caso Colin Cochran v. Schwan’s Home Service, Inc., dejó en shock a los empresarios sobre el uso del BYOD. El Tribunal de Apelación del estado de California dictó una sentencia en la que obligó a una empresa a reintegrar a un trabajador los gastos por las llamadas telefónicas que tenían relación con el trabajo y que se realizaron mediante el uso del teléfono móvil personal. Los efectos del fallo se extendieron a un total de 1.500 empleados.

La resolución. Para el tribunal, esta obligación debe ser un porcentaje razonable de las facturas y será independiente a si tiene contratado un plan de llamadas ilimitadas o no. Solo debe probar que la empresa le requirió su móvil personal para ello y que no le indemnizó por este concepto.

Repercusión en class actions. Esta doctrina ya ha tenido eco también a modo de class actions (demandas colectivas). El caso Araiza v. The Scotts Company terminó con una conciliación que supuso el desembolso de 950.000 dólares para la empresa, de los cuales la mitad fueron distribuidos entre los trabajadores demandantes.

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