El pacto de no competencia no puede durar más que el contrato de trabajo

La justicia declara "abusivo" que el acuerdo imponga una prohibición de dos años si el contrato duró doce meses

El pacto de no competencia no puede durar más que el contrato de trabajo

El pacto de no competencia poscontractual no puede tener una duración superior al propio contrato de trabajo o a la relación laboral. La cláusula que establezca lo contrario, según una reciente sentencia del Tribunal Superior (TSJ) de Justicia de Cataluña (cuyo texto puede consultar aquí), debe considerarse “abusiva y, por tanto, nula”.

En el litigio se examina la demanda presentada por una empresa contra uno de sus antiguos comerciales, que le reclamaba una penalización por haber trabajado para la competencia solo diez meses después de su cese. El contrato que les vinculaba, de seis meses, y prorrogado otros seis, establecía que el trabajador no podría “durante los dos años siguientes a la fecha de su extinción, concurrir con la actividad de la empresa”. En tal caso, el empleado debería abonar a la sociedad un año de salario más los daños y perjuicios que pudiera haber causado.

Los magistrados aseveran que, si bien la cláusula poscontractual puede ser acorde a las que se aplican en el sector, sin embargo, no guarda una “adecuada correlación” ni con la naturaleza ni con la duración de la relación laboral. “Nunca se podrá declarar que es ajustado a derecho un pacto contractual cuando la obligación de no concurrir es superior a la duración del contrato”, aseveran.

El TSJ no solo objeta la duración de la prohibición de concurrencia, también la cuantía de la penalización. Tal y como recuerda la sentencia, la jurisprudencia ha establecido, como condición para admitir la validez de estos pactos, que se fije una compensación “proporcional”.

En este caso, la resolución aprecia que la penalización de un año de salario (teniendo en cuenta que el contrato fue de doce meses) “es absolutamente desproporcionada”. Ello, no obstante, no quiere decir que la cláusula sea nula (lo que la haría inaplicable), sino que deberá ponderarse “en función del grado de incumplimiento”.

Aplicando esta directriz, el TSJ determina que la cantidad con la que el trabajador debe indemnizar a la empresa es la equivalente al salario variable de dos meses de trabajo; es decir, el tiempo que debió esperar para firmar por otra compañía del sector.

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