Cuando el CEO está dentro de la casa

El BBVA busca a su consejero delegado dentro de su equipo directivo Los expertos dibujan el perfil que deberá tener el sucesor de Carlos Torres

Pablo Monge

No habrá fichaje estrella para sustituir a Carlos Torres, actual consejero delegado de BBVA, que ocupará el puesto de presidente de la entidad en 2019. “No habrá sorpresas y será alguien de la casa. Tenemos un equipo con enorme talento y de ahí saldrá”, anunció el propio Torres, que sucede a Francisco González, después de dos décadas como presidente. La frase encierra varios mensajes. Por un lado, que existe un plan de sucesión para los puestos de responsabilidad del banco. Pero el recado más importante es el que se lanza al resto de la plantilla: es posible hacer carrera profesional dentro de una organización en la que trabajan 131.784 empleados, de los cuales 30.535 están en España, según datos del mes de junio.

El sustituto saldrá de un proceso ordenado de sucesión en el que participa el consejo de administración y el propio Carlos Torres, ya que la entidad financiera cuenta, según fuentes del BBVA, con una política de selección y nombramientos de altos directivos, que determina las condiciones que debe reunir todo alto directivo del banco, en términos de cualificación personal, experiencia, honorabilidad y alineamiento con los valores de la organización. En este proceso interviene la comisión de nombramientos, aunque la última palabra la tiene el consejo de administración.

Este es el procedimiento que debería ser el habitual dentro de una organización que ha de cambiar a sus altos directivos, y el hecho de que sea un ejecutivo interno añade valor a la decisión. “Lo ideal es que se busque internamente, y en ese proceso deberá participar el comité de nombramientos y de retribuciones, que lo puede hacer solo o con asesoramiento externo, que le permita tener otra opinión y una evaluación adicional que le facilite tomar mejor la decisión”, señala la socia directora de Odgers Berndtson en España, Portugal y América Latina, Sonia Pedreira.

Este tipo de asesoría se realiza con el fin de aportar parámetros que ayuden a la definición de los principales retos del consejero delegado del futuro. En este sentido, Pedreira agrega que cuando existen varios candidatos hay que poner unos criterios y una serie de parámetros a evaluar, de la misma manera que se hace cuando se contrata a un headhunter para realizar una búsqueda externa.

“Lo importante es hacer un buen diagnóstico de las necesidades que se tienen, y para ello, con frecuencia, los principales directivos tienen que ir a este comité a presentar planes de trabajo”, afirma Pedreira. “Una elección interna ha de estar basada en parámetros, además de contar con el asesoramiento correcto para tomar una decisión objetiva y racional”, señala esta experta en selección de alta dirección. En esta observación coincide Carlos Alemany, socio director de Alemany & Partners, quien considera positivo utilizar a una empresa de valoración de directivos. “Sucede que algunas veces, en vez de externacionalizar la búsqueda, lo que se hace es utilizar las valoraciones internas, las evaluaciones de 360 grados, y hay empresas que para completar ese proceso encargan a consultoras externas contrastar ese diagnóstico”.

En cuanto a la procedencia del candidato, cada empresa es un mundo. En el caso del BBVA, vaticina Pedreira, el nuevo consejero delegado, dados los retos a los que se debe enfrentar una entidad global como esta, puede surgir del área de tecnología o de riesgos, o de la parte de mercados y de banca de inversión. “Será de una de las grandes áreas del banco, alguien con responsabilidad en un negocio, o en otro país, como puede ser México o Turquía, pero también puede surgir de la parte de clientes o estrategia”, matiza.

“Será alguien que esté ocupando en estos momentos un puesto clave dentro de la organización, aunque dada la naturaleza del negocio puede ser el director financiero, porque el CFO aquí tiene mucho más peso que en una empresa del sector industrial”, opina Alemany, que cita otras áreas claves para el negocio financiero, como son riesgos y auditoría o banca de inversión y de particulares.

El candidato ha de reunir una serie de cualidades además de su currículo profesional

El perfil del consejero delegado del futuro ha de reunir una serie de cualidades, además de currículo profesional. Ha de ofrecer visión sobre el futuro del negocio, así como liderazgo y destreza para gestionar equipos. Pero hay otra clave, según apunta Pedreira: “debe tener resiliencia, saber mantener el rumbo en momentos de dificultades, cuando soplan los primeros vientos fuertes tiene que saber sostener el barco”. Porque el reto de los bancos hoy día, apunta esta experta, es la tecnología y adaptarse a las nuevas formas de relacionarse con los clientes, los actuales y los del futuros.

Desde su experiencia evaluando este tipo de perfiles, no en vano Alemany fue el encargado de pilotar el fichaje de Pablo Isla como consejero delegado de Inditex, señala que en la valoración siempre hay que medir hasta 24 competencias, entre ellas, su capacidad estratégica, además del liderazgo y su habilidad para comunicar, además de inspirar equipos para lograr los retos marcados. “En estructuras grandes, como es el caso, es importante dirigir equipos sofisticados, a la vez que saber transmitir los objetivos a conseguir, algo fundamental para que la estrategia se aplique adecuadamente. También es necesario que toda la organización esté alineada con los principios y valores que la definan, por lo que la comunicación debe fluir hacia abajo”, afirma el consultor, que deja para un segundo lugar la experiencia profesional, que ha de estar siempre contrastada. “Es muy importante que tenga empatía y se ponga en el lugar de los demás, el ejemplo tiene que venir de arriba”.

Estas serán las variantes que ha de manejar la comisión de nombramientos, cuya función es una de las más importantes dentro de una organización, ya que el futuro de esta depende del talento que la dirija. “Todo cambio de este tipo debe estar impulsado y promovido por el presidente de la compañía, que debe tener siempre un plan de sucesión”. Lo mejor, dicen los expertos consultados, es que la nueva cúpula directiva conocerá muy bien el suelo que pisa en el edificio de la Vela.

Mensajes que se lanzan internamente

Buena decisión. El hecho de que el sucesor de Carlos Torres proceda de una selección interna tiene un efecto sobre la plantilla. Con este anuncio se lanza un mensaje alentador: hay talento en la organización y se promociona. “En el BBVA se ha hecho ese ejercicio en otras ocasiones, cuando se nombró consejero delegado a Ángel Cano, que procedía del área de recursos humanos, y esto se entendió muy bien, porque se le decía a la plantilla que si las cosas se hacían bien se podía ascender”, afirma Carlos Alemany, socio director de Alemany & Partners. “Es motivador que primero se busque el talento dentro, porque eso significa que se valora a la gente y puede ser promocionada”, apunta Sonia Pedreira, socia directora de Odgers & Berndtson.

Plazo. La fecha está anotada en el calendario: el 1 de enero de 2019, Carlos Torres relevará al actual presidente, Francisco González, y el puesto de consejero delegado será ocupado por algún miembro de la alta dirección. Hay tiempo, señala Alemany, ya que “una búsqueda interna no debe llevar más de dos meses, debido a que el pool de candidatos está definido y se tiene información contrastada de su desempeño, aunque lo más difícil es definir el rol que tendrá, dónde hay que reforzar una necesidad”.