Mutua Madrileña certifica la inexistencia de brecha salarial

Toma como referencia el índice G4-LA13 de la guía Global Reporting

El análisis ha sido revisado por PwC Auditores con la norma NIE 3000

mutua madrileña
Reunión de trabajo de un grupo de empleados de Mutua Madrileña.

La brecha salarial entre hombres y mujeres es una realidad que parece lejos de tener una solución inmediata. Mientras se trata de atajar este agravio comparativo impropio de sociedades avanzadas con distintas iniciativas, hay empresas que empiezan a marcar el camino.

Mutua Madrileña se ha convertido en la primera aseguradora en España en certificar la ausencia de brecha salarial, en base a un indicador propio que ha tomado como referencia el índice G4-LA13 de la guía Global Reporting Initiative (GRI), en su versión G4. El análisis ha sido revisado por PricewaterhouseCoopers Auditores, de acuerdo a la Norma Internacional de Encargos de Aseguramiento 3000 (NIE 3000), con una conclusión favorable.

La compañía aseguradora define brecha salarial como la relación entre el salario base de las mujeres con respecto al de los hombres, desglosada por categoría profesional, tomando para ello el promedio del salario fijo del hombre y de la mujer respecto a la media de cada colectivo, con datos en base 100, explica Rafael González-Palenzuela, director de recursos humanos de Mutua Madrileña. “Y en dicho salario base computamos toda la retribución fija del empleado, para evitar que haya distorsiones. Nosotros no tenemos complemento de puesto de trabajo ni complementos personales”, precisa.

“Con este certificado, Mutua refuerza su compromiso con la igualdad de oportunidades”, resalta González-Palenzuela

La política salarial de Mutua se basa en tres criterios objetivos: los resultados obtenidos en la evaluación del rendimiento, la consecución de objetivos de negocio previamente definidos y el posicionamiento de cada empleado respecto a su banda salarial de referencia. De esta forma, la compañía garantiza que las retribuciones se establezcan en base a criterios objetivos.

“Se publican las bandas salariales de las distintas categorías, de forma que toda la organización las conoce, y existe un plan de revisión para ir ajustando gradualmente cada caso. Es un método que basamos en la meritocracia, que permite reconocer aquellos casos en los que la aportación y el esfuerzo ha sido superior en un periodo determinado y lo medimos en nuestra evaluación del desempeño, que es 360 grados, donde participa el responsable, en su caso los colaboradores y también los pares”, explica el director de recursos humanos de Mutua. Esta dirección es la encargada de aplicar las políticas igualitarias a la plantilla, entre las que está la de remuneraciones.

“Con este certificado, Mutua refuerza su compromiso con la igualdad de oportunidades, aspecto en el que la aseguradora está comprometida desde hace muchos años”, resalta González-Palenzuela. Mutua Madrileña viene implementando desde 2008 un plan de igualdad que tiene como principal objetivo potenciar una cultura abierta no discriminatoria y eliminar barreras que puedan frenar el desarrollo profesional de la mujer y contribuir a sensibilizar a la sociedad en esta materia. Y existe también la comisión de igualdad, que no solo se encarga del cumplimiento sino de estudiar posibles mejoras que se puedan introducir.

Pioneros

“Esto nos permite adelantarnos a las normativas incluso antes de que se propongan. Así, fuimos la primera compañía en ampliar el permiso de paternidad, cuando la ley contemplaba dos semanas, nosotros dábamos dos semanas adicionales. Y a día de hoy damos seis. También ampliamos el de maternidad [18 semanas]”, destaca el ejecutivo de Mutua. “Y en el supuesto de que quiera coger parte de ese descanso de maternidad de la madre, con absoluta libertad. Lo que queremos de alguna forma es promover y fomentar la corresponsabilidad de los hombres en el cuidado y atención de sus hijos, que no sea una cuestión que deban hacer solo las madres”.

Con la misma finalidad de la corresponsabilidad, la aseguradora fomenta además el teletrabajo. “Damos flexibilidad para que si tienen que reducir jornada, la reduzcan y lo hagan en las mejores condiciones, que sea la mínima posible, porque la reducción luego toca el bolsillo, facilitándoles el horario más favorable en aquellos casos en los que se puede. Y facilitamos todo tipo de medidas y ayudas para que incluso si no necesitan reducir, que puedan compatibilizar jornada en la oficina y el trabajo a distancia o teletrabajo”, ilustra González-Palenzuela.

El director de recursos humanos de Mutua hace hincapié en el carácter pionero de estas medidas y apunta el efecto tractor de la compañía, porque “al hacerlo nosotros estamos animando a las grandes empresas en España a hacerlo también, porque piensan que se puede e incluso provocamos que lo tengan que hacer; no quieren que saquemos más distancia todavía”.

Liderazgo Femenino

Como parte de su plan de igualdad, Mutua lanzó en 2013 el programa Liderazgo Femenino, con el objetivo de potenciar la presencia de mujeres en puestos directivos y lograr, a medio plazo, que un 50% de los puestos gerenciales estén ocupados por mujeres, frente al 31% actual. “Se trata de conservar y aprovechar el máximo potencial y talento de las mujeres que desarrollan su actividad profesional en Mutua”, señala Rafael González-Palenzuela. La plantilla de la aseguradora está compuesta por un 49,7% de mujeres y un 50,3% de hombres. El 99,3% de la plantilla tiene contrato indefinido.

“Creo que vamos por buen camino, como demuestra que el 66% de las mujeres que participaron en la primera edición han promocionado ya”, destaca González-Palenzuela. 15 trabajadoras participan en la segunda edición.

“El programa tiene una duración de 18 meses, con más de 300 horas lectivas repartidas en diferentes módulos, como uno de negocio, uno de gestión de personas y luego una práctica con un proyecto empresarial. También hay mentoring, networking y un plan individual”, detalla González-Palenzuela. Para su aplicación Mutua colabora con la escuela de negocios ESIC, con consultoras como Talengo y Human Talent y también con CEOE Formación para el cross mentoring.

Normas