Los abogados in-house, clave para la promoción de la diversidad

Presentación del Informe Europeo sobre Diversidad e Inclusión

El 60% considera que el compromiso con la diversidad y la inclusión es importante a la hora de contratar un asesor externo

En la foto, de izquierda a derecha: Asier Crespo, Pilar Menor, Catherine McGregor, Romain Courlet de Vregille y Janet Legrand.
En la foto, de izquierda a derecha: Asier Crespo, Pilar Menor, Catherine McGregor, Romain Courlet de Vregille y Janet Legrand.

Los abogados internos de las empresas, también denominados abogados in-house o general counsel, creen que promover la diversidad e inclusión (D&I) debería ser una prioridad para el equipo legal de una empresa.

Así se puso de manifiesto el pasado martes en la presentación del Informe Europeo de Diversidad e Inclusión 2017 de GC Magazine, publicación vinculada al ranking The Legal 500, que ha sido elaborado en colaboración con DLA Piper. El evento contó con la participación de Catherine McGregor, de la revista GC, que moderó el debate, Romain Courlet de Vregille, abogado de Atos, Asier Crespo, de Microsoft, y Pilar Menor socia directora en España de DLA Piper.

La importancia de este informe, una investigación exhaustiva sobre las actitudes hacia la D&I entre equipos internos, radica en que ha sido elaborado a través de una encuesta a más de 600 general counsels de distintas empresas europeas, de todos los sectores y tamaños. A la pregunta ¿piensas que el equipo legal tiene un papel que representar en la promoción de la diversidad y la inclusión en la organización?, un 71% de los encuestados respondió afirmativamente. Además, el 60% de los abogados internos considera importante a la hora de contratar un asesor externo un compromiso tangible con la diversidad y la inclusión. Los clientes buscan cada vez más que sus proveedores de servicios compartan sus valores y su compromiso con la D&I.

En lo referente a los actuales programas para fomentar D&I, los considerados más efectivos por los participantes fueron la implementación de prácticas laborales flexibles. El 52% consideran que una actitud rígida sobre la flexibilidad en las horas de trabajo puede perjudicar las posibilidades de ascender de mujeres con familias jóvenes. Además, el 25% de los consultados señalaron que la inclusión de mujeres es el desafío de futuro más grande en D&I.

La socia directora de DLA Piper, Pilar Menor, apuesta por la capacidad de “ponerse en los zapatos del otro”. Subrayó la importancia de tener modelos visibles en las organizaciones, ya que una de las razones del reducido porcentaje de promoción femenina a puestos de dirección en el sector legal es la autoexclusión. "Algunas abogadas creen que llegar a socio será algo demasiado estresante y no compatible con tener una vida familiar, tenemos que demostrar que esto no es cierto", indica. Para Menor, "diversidad se refiere a las diferencias que nos hacen únicos, no sólo a las diferencias obvias como raza, género, edad, discapacidad, sino también a otros aspectos como los diferentes estilos de trabajo, personalidad, talento, educación, y experiencia vital que todos aportamos a nuestro trabajo y que, si son reconocidos y valorados debidamente por una organización, pueden contribuir de manera positiva al desempeño del negocio".

Para conocer a fondo la normativa que regula la actuación profesional de los Abogados pincha aquí.

Diversidad en el Consejo de Administración

Recientemente se publicaba el RD-Ley 18/2017, de 24 de noviembre, que transpone la Directiva sobre divulgación de información no financiera y sobre diversidad, impone a las sociedades anónimas cotizadas deberán informar de la política de diversidad aplicada en la elección del consejo de administración. La información hará referencia a las medidas adoptadas para promover la igualdad de género, condiciones de trabajo, el diálogo social, el respeto de los derechos sindicales, la seguridad en el lugar de trabajo y las medidas de diálogo y protección con las comunidades locales.

La abogada Teresa Zueco, socia de DLA Piper, señala al respecto que cualquier empresa estaría hoy preparada para facilitar los datos de su personal por género, pero también -si lo tuviera- con relación a sus políticas de igualdad. Sobre las implicaciones que supone esta nueva normativa, indica que la implicación será cada vez mayor, porque supone un cierto compromiso, del que sería difícil desligarse en un futuro. Proporcionar ese información permite a las empresas pensar sobre si sus órganos de gobierno son suficientemente representativos de la sociedad y el mercado en el que actúan, si todas las capacidades potenciales están siendo realmente aprovechadas en ese órgano de gobierno, si no hay sesgos innecesarios en la composición del órgano de gobierno… y corregirlos, añade Zueco. Tiene un valor de introspección y diagnóstico y de cambio positivo, mucho más allá del dato estadístico. Más aún, subraya, incluso actitudes o decisiones incorrectas sobre esta cuestión, ante la incomodidad de verlas reflejadas públicamente, pueden corregirse, aunque el error de concepto siga presente durante un tiempo.

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