Prohibido el velo en el trabajo... si también lo está la cruz
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea veta el hiyab en el entorno laboral si la empresa declara su neutralidad religiosa
En el año 2006, la empresa belga G4S despidió a una recepcionista musulmana que, después de tres años en la compañía, comunicó que empezaría a acudir a su puesto de trabajo portando un velo. En G4S regía una norma no escrita, que prohibía a sus empleados llevar cualquier símbolo religioso, político o filosófico. Fue despedida, y acto seguido, la empresa redactó y aprobó un reglamento interno en el que prohibía a todos sus trabajadores llevar cualquiera de estos signos en el espacio laboral.
Once años después, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sentenció hoy que en el despido de la trabajadora no concurrieron motivos de discriminación, justificándolo con la existencia de esa norma interna que se aplicaba a todos los empleados y todos los símbolos.Una decisión que puede dar luz a la jurisprudencia sobre el polémico uso del velo en el ámbito laboral, que ha llevado a sucesivos veredictos contradictorios en varios países de la UE, informa Bernardo de Miguel. En cambio, el mismo tribunal sí considera discriminatorio que se vete el uso del hiyab porque un cliente se niegue a ser atendido por personal que lo lleve puesto.
La decisión del TJUE abre la puerta a que las empresas que así lo consideren puedan prohibir el uso del velo, pero solo si también se incluyen el resto de símbolos religiosos. Ocurre que la libertad religiosa y su manifestación son derechos fundamentales, por lo que la sentencia del tribunal europeo no es suficiente para establecer una doctrina general. Así lo cree Marta Iranzo, asociada senior del área laboral de Cuatrecasas. “Contra un derecho fundamental no se puede legislar. Sí se pueden limitar, pero eso requiere un análisis de cada caso concreto, y una justificación muy clara de esa decisión”.
Nike y el hiyab de competición
Apenas unas horas antes de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea hiciese pública su sentencia respecto al caso de GS4, la multinacional de material deportivo Nike presentaba un nuevo modelo de hiyab para deportistas musulmanas, el Hijab Pro, que no estará disponible en el mercado hasta la primavera de 2018.Pese a ello, la decisión de Nike ha suscitado todo tipo de reacciones. Diversas deportistas musulmanas han dado la bienvenida a la nueva prenda, ya que puede acabar con la renuncia de aquellas mujeres que se apartan del deporte a las mujeres que renuncian a competir por el hecho de que el velo limite su rendimiento deportivo.Para otros, Nike solo busca un rendimiento económico. El velo, ya sea en la escuela, la oficina o el deporte, es sinónimo de debate.
En España no existe una legislación que prohíba el uso del hiyab. En Dinamarca, las juezas del país no pueden portarla, y en las escuelas públicas francesas está prohibido su uso desde 2004. En Francia y en Holanda, países que pronto celebrarán elecciones y donde la extrema derecha sube en las encuestas, el debate sobre el uso del hiyab está encima de la mesa.
“Para acceder a un puesto de trabajo, los requisitos suelen ser la preparación de la persona, su eficacia, su rendimiento... El uso del velo se escapa a lo que debe ser la relación estricta entre empleado y empleador. Ahí entran otras consideraciones políticas o ideológicas”, afirma Mohammed Haidour, responsable de derechos humanos de CC OO.
Para la abogada de derecho laboral de Garrigues, Gracia Mateos, “el TJUE considera que la medida solo tiene validez si afecta a todas las personas de la empresa, independientemente de la religión que practiquen”, explica. Es decir, tiene validez siempre y cuando, en lo que se refiere a este caso concreto, ninguna religión salga perjudicada frente a otras. En el caso de GS4, el TSJUE ve acreditado que la empresa tenía una posición firme respecto a su neutralidad religiosa. En España, un juzgado de Palma dio la razón a una empleada del Aeropuerto de Mallorca a la que Acciona, gestora de la instalación, prohibió llevar el hiyab. La empresa alegó que la prenda iba contra su política de uniformidad, y no contra su neutralidad religiosa. En este caso, el derecho fundamental prevaleció. Por eso, prosigue Gracia Mateos, en estos casos “hay que recurrir a una valoración de proporcionalidad, para ver la política de cada empresa, confirmar que ninguna religión o ideología sale beneficiada o perjudicada, valorar el perjuicio que sufre el trabajador por la medida tomada y establecer los límites de la norma”.
Porque, si una empresa declara su neutralidad religiosa, “algo poco habitual en España”, dice Marta Iranzo, de Cuatrecasas, las cruces católicas también serían susceptibles de ser prohibidas.
