Tribuna

Diez paradojas del mercado de trabajo

La digitalización supondrá la reducción de cinco millones de empleos para 2020

Diez paradojas del mercado de trabajo

Es evidente que el mundo de los negocios y el mercado de trabajo están en una profunda transformación. En el ámbito de la gestión de personas, el Foro de Davos pronostica que la digitalización supondrá la reducción de cinco millones de empleos en el mundo para 2020. La creación de 2,1 millones de nuevos puestos (muchos ahora desconocidos) no absorberá la desaparición de 7,1 millones de empleos por la robotización y otros efectos. Adicionalmente, la desigualdad económica se acentúa a nivel mundial. Esto tiene claros riesgos de fractura social, sostenibilidad del Estado del bienestar y auge de populismos. Es un momento complejo donde tendencias contrapuestas plantean retos a afrontar con valentía para seguir siendo competitivos. Las 10 paradojas que considero más relevantes:

1. Existe un alto paro (cerca de 200 millones desempleados en el mundo y más de cuatro millones en España) y a la vez escasez de talento y déficit de profesionales en muchos puestos.

2. La digitalización genera una dinámica de cambio profundo y difícil de absorber para muchas organizaciones y profesionales, y cuestiona además el modelo educativo actual, todavía más enfocado en aprender conocimiento versus potenciar la agilidad de aprendizaje y habilidades emocionales y relacionales.

3. Es clave potenciar el compromiso laboral y orgullo de pertenencia, y a la vez existe en muchas compañías un riesgo crónico de despidos por la pérdida de rentabilidad y puesta en cuestión de modelos de negocio previamente exitosos.

"Será clave fomentar iniciativas de abajo arriba para generar más compromiso"

4. Cada vez es más importante el desarrollo profesional (tanto en el puesto como promociones horizontales o verticales), pero existen presupuestos menguantes y reducción o mantenimiento de plantillas, lo que limita las oportunidades.

5. Un buen paquete de compensación total sigue siendo un factor clave de atracción y fidelización del talento y, a la vez, todo un reto en un entorno de optimización de costes de personal y donde es muy factible un largo periodo de bajos incrementos salariales.

6. Las plantillas, y especialmente las nuevas generaciones, exigen transparencia y nuevos modelos de liderazgo, pero nos encontramos con gran incertidumbre, lo que no facilita tener hojas de ruta claras. Además, predomina todavía un estilo de liderazgo jerárquico y poco participativo.

7. La globalización fomenta la estandarización y la eficiencia de procesos en recursos humanos puede aportar excelencia y ahorros de gestión, si bien los profesionales demandan cada vez más un trato personalizado y a medida en su relación con la compañía.

8. La simplicidad y agilidad de las decisiones es un aspecto clave de competitividad difícil de conseguir en un contexto interno y externo crecientemente complejo por múltiples factores (regulación, diversidad, geopolítica...).

9. La conciliación y satisfacción laboral son elementos críticos para asegurar compromiso y esto es difícil de lograr por las actuales altas cargas de trabajo y fuentes diversas de estrés (por ejemplo, la creciente presión por resultados, las plantillas muy optimizadas o el trabajo a nivel internacional 24x7).

10. La transformación de modelos de negocio y actitudes personales es predictor de éxito en este entorno VUCA y esto es difícil porque no existe un mínimo de seguridad personal y se sigue penalizando el fracaso de las ideas nuevas.

Vivimos en un mundo contradictorio que plantea grandes oportunidades de prosperidad, desarrollo y felicidad profesional y a la vez como amenazas significativas de descarrilamiento en cuanto a insatisfacción profesional y crisis empresarial.

Los importantes retos en gestión de personas mencionados deben impulsarnos a cambios al menos en dos direcciones:

  • A nivel organizativo, con estilos de liderazgo más inspiradores y diseñando estructuras y puestos más adaptados al entorno. Será clave también fomentar iniciativas de abajo arriba para generar más compromiso y agilidad en la ejecución ante las continuas transformaciones del entorno.
  • A nivel individual, evaluando frecuentemente nuestras creencias y habilidades personales y profesionales para salir de nuestra zona de confort y seguir siendo competitivos.

 David Reyero es HR Business Partner & Strategic Projects de Sanofi Iberia.

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