"La creación de empleo aún no se está acelerando"
El presidente de Randstad en España y Portugal, Rodrigo Martín (Madrid, 1971), se define a sí mismo como “una persona muy ambiciosa a nivel corporativo, mucho más que en el terreno personal” y eso le ha llevado a situar, en poco más de tres años, a esta empresa de “servicios globales de recursos humanos” –que no una simple empresa de trabajo temporal– a la cabeza del sector.
Pregunta. Las ETT son un indicador adelantado del empleo ¿está aumentando la contratación?
respuesta. Sí. Ya por octubre vimos que se despejaban los nubarrones y algo se aceleraba. Y lo estamos viendo desde dos negocios: uno precíclico, que es la ETT; y otro, anticíclico, que es el outplacement (recolocaciones), que reflejan un claro descenso de los despidos colectivos.
P. Pero ¿detectan una creación de empleo con la misma intensidad que el freno de los ajustes de plantilla?
r.No. Desde luego no se trata de un crecimiento del empleo abrumador y que se esté acelerando. Sí hubo dicha aceleración de la contratación entre octubre y enero y ahora se está sosteniendo en tasas positivas de crecimiento pero no vemos más aceleración que el mes anterior. La creación de empleo aún no se está acelerando. Esto nos lleva a una prudencia positiva.
P. ¿En qué sectores detectan esta recuperación?
r. Es una mejora bastante generalizada. Sobre todo en servicios a empresas, salvo el sector financiero que aún esta muy tocado. Hay más actividad en alimentación, automoción, hostelería y turismo...
P. Y además de temporal, el nuevo empleo es a tiempo parcial...
r. La última reforma ha provocado un repunte de estos contratos. Pero para que penetren como en otras partes de Europa no basta con un cambio legal. En España debe haber un cambio de mentalidad, porque muchos sectores aún viven en la cultura del presencialismo y no de la productividad. Importa más las horas que se está en el trabajo que los resultados. Y ese cambio cultural es responsabilidad de los equipos directivos.
P. La reforma laboral abrió la legalidad a a la colaboración público privada en materia de intermediación ¿por qué las ETT aún no colaboran con los servicios públicos de empleo?
r.El Gobierno está poniendo muchos esfuerzos en materializar esta colaboración. Y le reconozco que es un ejercicio muy valiente porque siempre que se habla de colaboración público privada surgen los bulos de privatización y eso no se está poniendo encima de la mesa.
P. Pero no hay dinero público...
r. Más que un problema de dinero hay que encontrar el modelo de gestión adecuado. En Europa hay muchos modelos diferentes y aquí se ha optado por hacer un acuerdo marco estatal, que ya está aprobado. Y ahora los servicios públicos de empleo autonómicos podrían sacar sus concursos, pero el marco estatal es demasiado amplio y lo tienen que acotar.
P. ¿Qué es entonces lo que deberían hacer las comunidades a la hora de sacar estos concursos públicos?
r. Me refiero a que es fundametnal que los concursos regionales permitan a las ETT separar colectivos y tratarlos de distinta manera. No es lo mismo insertar a alguien con una elevada empleabilidad que a un discapacitado o un parado de larguísima duración. A eso estamos esperando, pero no nos importa porque las comunidades buscan mucho consenso y eso está bien. De lo contrario, salir al aire mal tendría un altísimo precio para nostros porque la sociedad podría pensar que el sector privado en la intermediación laboral no funciona.
P. ¿Qué papel pueden jugar las ETT en el nuevo sistema de formación que se está diseñando?
r. La formación debe ser la última en la lista de recortes de gasto. Empleo debería diseñar un nuevo modelo con criterios muy empresariales. Habría que hacer un Plan Estatal de Formación con un análisis previo micro de las economías locales que identifique las necesidades de los parados para hacerlos más empleables y las necesidades productivas de las empresas.
Además sería importante que las organizaciones patronales y sindicales no sean juez y parte; que definan las necesidades formativas pero que no participen en la gestión, en el reparto de la tarta (financiación). Y si lo hacen que lo hagan con organizaciones separadas, las que diseñan y las que gestionan.
Explicar la estrategia empresarial al trabajador
“Me gusta dirigir un equipo que salga al terreno de juego a ganar, no a quedar segundos en el partido, para eso no salimos”, asegura el presidente de Randstad en la península Ibérica. “Por eso –explica– somos líderes en aquello a lo que nos dedicamos y, por eso, no podemos dedicarnos a todo”. Además, este directivo destaca su empeño diario en que esta filosofía la adopte el equipo de trabajadores de la compañía y que cada uno quiera ser elmejor en lo suyo. Si bien, niega que esto vaya en contra de las tendencias organizativas marcadas por la crisis económica, que valoran la polivalencia de los trabajadores. Según asegura, donde se busca esta excelencia es en la actitud del trabajador. “Cuando una persona tiene conocimiento y capacidad o competencias para hacer una cosa, las tiene para desarrollarse en otra”, insiste. Así, añade que “hay que desear ser número uno para poder serlo y es algo que pido a las personas que trabajan en Randstad”. Y ¿cómo se consigue esto? En opinión de Martin, por medio de la satisfacción del cliente. “Toda mi vida en los últimos tres años ha estado dedicada a ver como podemos mejorar nuestro servicio percibido desde los ojos de un cliente”, indica. Y eso solo se logra con un equipo “muy enganchado al proyecto, para lo que hay que tenerles siempre al corriente de la estrategia empresarial”. Desde esta perspectiva se marca dos objetivos inmediatos:“conseguir ser número uno en el negocio de selección de directivos, donde somos terceros tras el liderazgo absoluto a nivel global en Iberia y en España”. Y lograr la colaboración con los servicios públicos de empleo.
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