Tribuna

Las empresas apuestan por el talento interno

Es más efectivo recurrir al fichaje de grandes estrellas o echar mano de la cantera? las empresas se enfrentan al mismo dilema que los clubs deportivos a la hora de buscar el relevo en las posiciones clave.

Nuestros estudios ponen de manifiesto que la mayoría de las empresas analizadas han apostado por la cantera, es decir, por la implantación de prácticas de sucesión interna, porque se contribuye así a conservar el conocimiento y el talento dentro de la organización en un contexto en el que las habilidades críticas son cada vez más decisivas para alcanzar los objetivos estratégicos.

En muchos casos, es difícil conseguir con nuevas incorporaciones el talento que necesitan las organizaciones, porque los trabajos de más alto impacto requieren a menudo unas habilidades muy específicas. Por esta razón, en lugar de buscar fuera, optan por la movilidad interna del talento, entrenando a sus trabajadores con planes de carrera y formación.

De hecho, según los datos obtenidos por Top Employers Institute del estudio de las 750 organizaciones certificadas con este sello en todo el mundo, el número de compañías con un plan de sucesión definido está creciendo rápidamente. En los últimos tres años, el porcentaje de organizaciones que cuentan con él ha subido del 65 al 83%.

Para preparar a los sucesores, las compañías utilizan un amplio abanico de prácticas, entre las que están adquiriendo un gran protagonismo la utilización de mentores y la rotación en el puesto de trabajo. Los ejecutivos comparten cada vez más su experiencia y conocimientos. Con la rotación, por su parte, se consigue que los candidatos experimenten por ellos mismos sus nuevos roles.

Otras herramientas muy utilizadas son la revisión periódica de puestos senior para identificar sucesores, la formación para preparar a los empleados adecuados o que los directores nominen sucesor antes de ser promocionados.

Hemos constatado también que el uso de todas estas prácticas es efectivo. En los países de todos los continentes en los que analizamos empresas, comprobamos que un uso más intensivo de herramientas en este ámbito tiene su reflejo en una tasa de sucesión interna mayor. España es un buen ejemplo.

Las 49 compañías Top Employers en nuestro país hacen más uso de los procesos para garantizar la sucesión interna que la media de las organizaciones analizadas a nivel internacional y tienen una tasa de sucesión interna más elevada (78% frente al 70% de media mundial).

Entre las muchas best practices en este campo en España, podemos resaltar las que aplica Accenture. Esta consultora proporciona a sus empleados las medidas de formación continua, mentoring y coaching que garantizan su crecimiento profesional y la sucesión interna.

El 100% de los puestos se cubren con personas “de la casa”. Se trabaja muy de cerca la evolución profesional a todos los niveles, y en el caso de los puestos directivos, se planifica la sucesión desde años antes. “Así, los candidatos pueden prepararse para cuando llegue el momento”, explica María José Sobrinos, Directora de Recursos Humanos de Accenture.

La compañía aseguradora AXA, por su parte, cuenta con el Organizational Talent Review, que permite identificar sucesores para todas las posiciones clave de la compañía.

Establecen así planes de desarrollo efectivos para preparar a la siguiente generación. “Los datos nos avalan, ya que más del 97% de las posiciones críticas vacantes se cubren a través de los planes de sucesión trabajados”, apunta Manuel Domínguez, Director de Selección, Desarrollo y Gestión del Conocimiento de AXA.

Los procesos de sucesión interna no sólo sirven para retener el talento y el conocimiento dentro de la organización, sino que además suponen una garantía de solidez de la cultura corporativa y constituyen un reconocimiento al trabajo realizado que contribuye de una manera muy clara al compromiso, el engagement, de los profesionales.

Como explica nuestra colaboradora Pilar Jericó, directora general de Be-Up: “Apostar por el talento es apostar por los resultados a largo plazo. Una política de sucesión motiva a los candidatos, y da estabilidad y confianza a la empresa”.

 Salvador IBañez es Country manager de Top Employers Institute en España

Normas
Entra en El País para participar