El futuro del trabajo

Todos creíamos que el siglo XXI significaría una nueva revolución en el mundo laboral. Nos planteábamos preguntas sobre si aumentaría nuestra calidad de vida, nuestro tiempo para el ocio, nuestra manera de enfocar el trabajo y de su papel en nuestras vidas. Habían cuestiones claves: ¿Cuál sería el papel del liderazgo ahora? ¿Cómo evolucionaría el empresario? ¿Cómo afectaría la globalización? E incluso yo siempre me preguntaba la dialéctica entre nuestros proyectos personales y nuestros proyectos profesionales. Era una nueva era la que enfocábamos. Evolucionaban los conceptos de gestión del talento y se perfeccionaban los modelos competenciales. La retribución flexible y la compensación basada en los beneficios indirectos crecían recreándose en las motivaciones individuales. La selección se hacía más por talento y preferencias, permitiendo cada vez más que haya gente en sus preferencias laborales o profesionales. La jubilación era vista como una segunda vida llena de esperanza e incluso de juventud para seguir con otros proyectos personales, pues a los 60 o a los 65 la gente tenía un salario digno y una salud suficientes como para seguir disfrutando de la vida. Se había conseguido evolucionar el papel de la mujer en el trabajo acercando los salarios a pesar de tantos años con diferencias entre hombres y mujeres. ¡Siempre el hombre cobrando más en los mismos puestos! Se hablaba de conciliación laboral y las parejas incluso planificaban con optimismo en el tiempo… ¡planificar! El salario ya no era lo importante, la gente hablaba de sus proyectos. La Responsabilidad Social se introducía en las empresas poco a poco asentando principios muchas veces pensados como inalcanzables. Los empleados y profesionales se implicaban en proyectos solidarios a través de sus empresas y por supuesto en su tiempo libre. Todos soñábamos con una verdadera racionalización de los horarios y una reducción de las jornadas laborales para poder tener un día a día más llevadero. La juventud se formaba como nunca, con inquietud e ilusión, una carrera, dos carreras, un máster, dos másteres… parecía que la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizativo cobraban vida en las empresas y calaban hondo. El I+D de nuestros investigadores conseguía cuotas jamás pensadas y se vinculaba por fin mucho más a las empresas para aumentar su competitividad… Podríamos seguir así mucho más, pero no quisiera que alguien pensara que este es un artículo depresivo o negativo. Muy al contrario, he intentado plasmar hacia donde proyectábamos nuestras esperanzas en un nuevo milenio. No diré aquello de que hemos vuelto a principios del siglo XIX ni que el medievo ha llegado de nuevo como un temido retorno. Creo que debemos ser justos con todo lo conseguido y con el gran capital humano que tenemos capaz de innovar y reinventarse. Y por lo tanto tampoco creo vayamos hacia atrás. La cuestión es cómo toda la carga que llevábamos de ilusión en una nueva era se transforma con la crisis actual.

Debemos ser justos con todo lo conseguido y con el gran capital humano que tenemos, capaz de innovar

Si algo nos ha quedado claro es que dada la situación actual y que previsiblemente no afectará al empleo hasta dentro de 3 o 4 años, algo tendremos que hacer por reinventarnos. Lo primero de todo quizás son los proyectos profesionales y personales, donde cada vez más tenemos que luchar por obtener un espacio en aquello que queremos o que nos puede ilusionar. Ya no esperando nos contraten sino luchando con proyectos profesionales o emprendedores propios. Nuestro valor se puede poner en el mercado de cara a las empresas o de cara a los clientes. Pero si tenemos alguna oportunidad es estando donde somos más competentes, donde proyectamos más ilusión y pasión. Sólo ahí tendremos oportunidad de cuajar nuestros proyectos. La globalización, la visión del propio planeta como un mercado no se había contemplado de un modo tan claro como hasta ahora, donde el mercado internacional de exportaciones ha salvado a tantas empresas. Hasta un emprendedor sólo puede tener impacto internacional con las redes actuales y la tecnología. Afortunadamente también sabemos que una persona es capaz de reorientar su proyecto profesional en 3-4 años de modo intenso, de modo que si queremos por ejemplo reenfocarnos hacia las nuevas tecnologías, redes, venta online, todo es posible. Ya no tenemos un enfoque tan genetista que diga que has nacido para esto o para lo otro. La neurociencia nos ha ayudado a valorar el papel del entrenamiento con intensidad y dirigido como algo fundamental en el desarrollo de competencias. La retribución flexible se reinventa intentando comprometer a los profesionales en proyectos bien específicos. Aunque la “obsesión” con el número de horas presenciales no ha cambiado mucho, el nuevo trabajador ya hace gran parte del trabajo desde su propia casa ahorrando en costes de infraestructuras y permitiendo una mayor conciliación. Obviamente porque es rentable. La gestión del talento también se transforma, no va por donde pensábamos de modo tan lineal: captar, desarrollar, medir y fidelizar. En la medida que el profesional se hace mucho más responsable de su empleabilidad, su talento también es responsabilidad suya. Por eso, los profesionales cada vez más necesitaran apoyo de mentores y coaches para ayudarles en su proyección profesional. El trabajo se convierte cada vez más en proyectos compartidos, con lo que los horarios laborales cambiarán, siguiendo la estela de proyectos con tiempos intensos de trabajo y semanas de desconexión. Eso permitirá otro tipo de jornada laboral muy diferente. La selección de personal y captación de talento cambiará hacia un proceso de visibilidad y gestión de redes sociales, donde las búsquedas cada vez serán más personalizadas y con más información verificada de los incidentes críticos laborales así como de ideas, valores y actitudes a través de los blogs, páginas webs y comentarios en redes sociales. Eso permitirá ajustar más los perfiles en las fases de reclutamiento con búsquedas más intensivas. Los procesos de selección seguirán especializándose más ya en las fases de toma de decisiones de perfiles que se ajusten incluso con mayor intensidad en perfiles directivos. La formación cambiará su estatus hacia un entrenamiento más enfocado o bien a títulos profesionales concretos o bien a objetivos concretos de las empresas. Y ello permitirá que se amplíen las técnicas a usar donde cada vez más entrarán técnicas vivenciales y experienciales como el outdoor training, mentoring, coaching y otros sistemas de entrenamiento individual o grupal pero claramente enfocado a mejoras con objetivos concretos.

Al fin y al cabo, el futuro siempre está en el aire, pero también depende de todos nosotros

Por lo tanto es verdad que hemos perdido muchas cosas en muy pocos años pero no se puede hablar nunca de una vuelta atrás. La cuestión es si somos capaces de reinventar de nuevo este futuro sin añorar nuestros sueños y proyecciones de hace unos años. Al fin y al cabo, el futuro siempre está en el aire, pero también depende de todos nosotros. Nuevos tiempos y nuevos retos se plasman con nuevas formas de funcionar. Éstas son las cartas que nos toca jugar en este tiempo tan turbulento, de nosotros depende hagamos la mejor combinación con ellas o pensemos que igual nos deberían haber tocado otras y nos frustremos. Como decía Nietzsche “solamente aquel que construye el futuro tiene derecho a juzgar el pasado”. Y es que el futuro es importante, como dice el director de cine Woody Allen, “me interesa el futuro porque es el sitio donde voy a pasar el resto de mi vida”.

Roberto Luna-Arocas es catedrático de Dirección de empresas, facultad de Economía, Universidad de Valencia