Más mujeres en los consejos

En la teoría de juegos, una amenaza creíble forzará a un agente racional a actuar de una forma determinada. Puede que el simple miedo de que las cuotas obligatorias para las consejeras externas serán suficientes para que los reclutadores corporativos luchen por los talentos ocultos. Pero la experiencia en Europa ha mostrado que sin sanciones firmes, la respuesta es débil. En Noruega, en enero de 2008, 77 de 450 sociedades anónimas no habían cumplido con la cuota del 40%. Se les dijo que tenían cuatro semanas para cumplir o afrontar la disolución. A mediados de 2008, todas habían cumplido. España aprobó en 2007 una ley obligando a la misma cuota en 2015, pero sin sanciones. A finales de 2001 solo el 12,1% de los consejeros externos eran mujeres. ¿A quién debería aplicarse la norma? El cambio requiere inversión y cargar a las pequeñas empresas con una mayor regulación es contraproducente. La responsabilidad debe ser para las de mayor tamaño. La sugerencia de Europa de empresas con más de 50 millones de euros de ingresos o 250 empleados parece sensata.

Pero las mujeres no son el único grupo con baja representación en los grandes del mundo corporativo. Ellas representan más del 50% de la población en Europa, y solo el 13,7% son miembros de algún consejo. Es una gran desigualdad. Dar pasos fuera de los modelos tradicionales es necesario para empezar ese cambio a largo plazo. Centrarse en los consejeros externos está justificado por el hecho de que el talento para esos cargos crecerá. Los consejos corporativos sirven para desafiar la estrategia de la empresa y la gestión de riesgos. Llevar a gente de fuera es saludable. El umbral del 40% parece elevado. Y no hay garantía de un efecto de goteo en los cargos directivos. Pero el mensaje es importante. No dar opción a las empresas: que cultiven el talento femenino y encuentren maneras de mantenerlas en el puesto de trabajo beneficiará a la sociedad, pero primero al mundo empresarial.

Por Christine Murray