Cuando la empresa piensa en tu futuro
Los planes de empleo constituidos por grandes compañías, que cubren a dos millones de trabajadores, tienen mejor rentabilidad.
Tener un plan de pensiones comienza a ser algo común. De hecho, casi el 50% de la población ocupada -tasa, pese a todo, aún baja en comparación con otros países europeos- lo ha constituido previendo que su pensión pública necesitará un complemento.
Sin embargo, una cosa es tener su propio plan privado al que aportar y otra cosa, pero no incompatible, es que sea su empresa la que constituya un plan colectivo para sus empleados, los denominados planes de empleo. Este es el caso de solo el 12% de la población activa ocupada.
Estos poco más de 2,17 millones de personas que cuentan con esa previsión empresarial están viendo, además, cómo sus ahorros crecen más que la media de los planes individuales. Si estos últimos tuvieron una rentabilidad media anual ponderada en 2011 del -0,76%, los planes de empleo cerraron el año con crecimiento cero y con rentabilidades superiores en casi todos los plazos: un 5,73%, frente al 4,21% a 20 años, 2,29% en comparación al 0,78% de los individuales a 10 años o un 3,76% en vez del 1,23% a 3 años.
Oriol Ramírez-Monsonís, consultor sénior de Mercer, explica la mejor rentabilidad de los planes de empleo en la más clara definición de los mandatos y un seguimiento exhaustivo de la marcha del producto por parte de las comisiones de control de los fondos. Estas "ejercen su labor de supervisión casi a diario, muchas veces gracias a la contratación de asesores que marcan y definen claramente los mandatos y ayudan a tener controlado al gestor". Además, en general estos planes son más conservadores que la media de los individuales, con composiciones en las que prima la renta fija sobre la renta variable, que últimamente se ha comportado peor, apunta Ramírez-Monsonís.
"Los gastos de los planes de pensiones de empleo son extremadamente competitivos, y eso probablemente es parte del problema. Las gestoras de pensiones no dedican suficientes recursos a un negocio no muy rentable y la calidad se resiente", critica Jaime Nieto, director de Benefits de Towers Watson, que cree que los resultados actuales con rentabilidades acumuladas medias en los últimos 10-12 años por debajo del IPC, y cercanas al cero en algunos casos, impiden que la gente o las empresas se planteen ahorrar más. "Supongo que se preguntan: ¿ahorrar para qué?, si no hay rentabilidad.
También en el capítulo de aportaciones brutas, mientras que los planes individuales han perdido, los de empleo han crecido levemente, manteniendo el importe de los últimos seis años (en torno a los 1.700 millones), debido a las aportaciones recurrentes comprometidas a futuro en los acuerdos de exteriorización firmados entre 2000 y 2002, explican desde Inverco.
Mariano Rabadán, presidente de Inverco, recuerda que fueron los ejecutivos de las grandes compañías quienes trasladaron esa conciencia del ahorro-previsión, lo hicieron fundamentalmente "los ejecutivos de alto nivel o los consejos de administración que decían que había esa necesidad de una política social. Eso ocurrió hasta el año ochenta. Por entonces fue la última vez que un convenido incluyó una cláusula complementaria de pensiones. Esos compromisos los hemos exteriorizado hasta el año 2002 o 2003, pero ese proceso se ha acabado".
Sin incentivos, destinados a extinguirse
"El futuro nos lleva a que el sistema privado tenga cada vez más peso y la única vía para que se cubra al cien por cien de los trabajadores es a través de las empresas. Es ahí donde tiene que haber incentivos para que las compañías desarrollen planes de empleo", asegura Ángel Martínez-Aldama, director general de Inverco.Así las cosas, para Jaime Nieto, de Towers Watson, los planes de pensiones precisarían de un mayor apoyo institucional desde el Gobierno: campañas de concienciación respecto del ahorro (aunque esto sería difícil porque aumentaría las dudas sobre la viabilidad de la pensión pública), una campaña de comunicación y formación a nivel estatal, empresarial y personal. "Otro tema que impulsaría también de manera significativa los planes de empleo sería la posibilidad de decidir de manera individual en las inversiones, existiendo, como sucede en Reino Unido, la posibilidad de la "opción por defecto" para el que no quiera tomar la decisión de inversión a nivel individual", propone Nieto.No obstante, desde la propia Inverco se muestran escépticos sobre su futuro: "En una negociación salarial, los empresarios no quieren dar más financiación y, por lo tanto, no quieren más planes de empleo, y los trabajadores, representados por los sindicatos, prefieren el salario en mano", sentencia su presidente, Mariano Rabadán.