Causas del despido objetivo
Uno de los puntos centrales de la reciente reforma laboral ha sido el de tratar de dotar de una mayor seguridad jurídica a los despidos por causas objetivas. Esto es, a aquellos supuestos en los que el empresario, por motivos económicos o productivos, tiene que prescindir de determinados puestos de trabajo. Hasta ahora, las dificultades para acreditar la concurrencia de las circunstancias alegadas y la exigencia de que dichas circunstancias fuesen consideradas por los jueces suficientes para justificar los despidos pretendidos, provocaban que en muchos casos la empresa se encontrase ante una declaración de improcedencia, con la consiguiente equiparación de la indemnización a la del despido disciplinario (los consabidos 45 días de salario por año de servicio).
Esta situación provocaba que, en muchas ocasiones, se tramitasen como disciplinarios despidos económicos o por circunstancias objetivas, reconociendo incluso su improcedencia a fin de evitar el abono de los salarios de tramitación. Y esto alimentaba tanto la resistencia empresarial a la contratación indefinida como las quejas reiteradas acerca de la carestía del despido.
El legislador de la reforma busca cambiar esta situación y conseguir mayor seguridad jurídica. ¿Lo consigue? A pesar de las protestas sindicales a este respecto, parece que no. Lo que hace la reforma es formular de manera más abierta las circunstancias que pueden justificar las decisiones empresariales, de tal forma que éstas puedan ampararse no ya sólo en una situación de pérdidas reiteradas de la empresa sino también en otros factores relacionados con la caída de las ventas o con la previsión de una evolución económica negativa de la misma. Ello haría que el juez tuviese mayor margen para apreciar la existencia de causas objetivas justificadoras de los despidos.
El problema es, por una parte, que el empresario ha de acreditar la concurrencia de las circunstancias alegadas (y ¿cómo se acredita una previsión de pérdidas o de evolución negativa de la empresa?) y, por otra, que, además, aun acreditadas dichas circunstancias, el juez ha de considerar que las medidas pretendidas por el empresario son razonables en atención a las mismas.
Volvemos a estar donde estábamos. Aunque la formulación legal permita ampliar los supuestos en los que el empresario puede recurrir a extinguir contratos de trabajo para hacer frente a los problemas económicos, técnicos, organizativos o productivos de la empresa, siempre estará pendiente del criterio de juez de lo social. Criterio que no derivará de la simple aplicación de una regla jurídica a una situación definida según parámetros objetivos, sino que se formará a partir de la apreciación de situaciones empresariales que pueden revestir una cierta complejidad. Ni el juez tiene que tener la formación necesaria para ello ni ésa es la función que le corresponde. Carece de toda lógica que el juez tenga que decidir si las medidas pretendidas por el empresario están justificadas por la situación en la que se encuentra la empresa, o son necesarias para prevenir una evolución negativa de la misma.
Estas reflexiones han llevado a numerosos juristas a proponer una mayor objetivación de las causas de despido. Se trataría, dicen, de solventar el tema fijando parámetros objetivos que delimitaran, sin margen para la apreciación discrecional, la decisión del juez. No creo que eso sea posible. En primer lugar, parámetros objetivos solo podrían establecerse para las causas económicas (tantos meses de pérdidas, tal porcentaje de caída de las ventas), no para causas organizativas o productivas, y además siempre tendrían los inconvenientes del efecto frontera. Y en segundo lugar, las previsiones no pueden en ningún caso objetivarse.
El verdadero problema es el de la tutela judicial. Debe existir un ámbito de gestión empresarial exento de controles tanto administrativos como judiciales. Determinadas decisiones empresariales no pueden ser enjuiciadas externamente, y el ámbito propio para la discusión de las mismas es el de las relaciones sindicales. Y ello no es inconstitucional ni vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. Los jueces deben asegurar la tutela antidiscriminatoria y los derechos de participación sindical también deben ser tutelados. Pero el fondo de las decisiones empresariales de gestión no puede ser enjuiciado por los jueces. Mientras no aceptemos esto, estaremos dando vueltas en torno al mismo punto.
Federico Durán. Catedrático de Derecho del Trabajo y Socio de Garrigues