Empleo y Directivos

'Flexiguridad', un modelo no sólo para los daneses

El Gobierno deberá fomentar en la UE una mayor flexibilidad laboral a cambio de empleabilidad, según los expertos. Se trata de un sistema incipiente en las empresas españolas

Una reconocida periodista recogía las palabras de José Luis Rodríguez Zapatero que decía que la flexiseguridad es para los daneses. "Para un país como Dinamarca, no para nosotros", aseguraba. El problema es que en menos de un mes, el Ejecutivo español asume la presidencia europea y la Estrategia de Lisboa incluye la flexiseguridad, por lo que le tocará dinamizar esta política laboral en todo el ámbito comunitario.

La flexiseguridad o flexiguridad (del vocablo inglés flexicurity) es un término que hace referencia a una mayor flexibilidad en las relaciones laborales, con despido más barato, a cambio de contar con una prestación por desempleo mayor y más duradera y una empleabilidad más fácil, gracias a una formación continua y unos servicios públicos de empleo más ágiles. El modelo nace y se aplica en Dinamarca, con una tasa de desempleo del 6,9% en octubre, según los datos de Eurostat, y se ha extendido a otros países nórdicos y Austria.

Pero ¿cómo de extraño es el concepto para las empresas españolas? Acaba de publicarse el libro Tendencias en la dirección de personas: de la flexibilidad a la flexiseguridad, editado por Eunsa e IESE Business School, donde se analizan las prácticas en este campo de diversas compañías. "La flexiseguridad es una filosofía de regulación del mercado laboral que busca que las personas pasen de un puesto de trabajo productivo a otro en el menor tiempo posible. Lo importante es que se encajen las competencias del trabajador con las necesidades de los puestos de trabajo", aclara José Ramón Pin, profesor del IESE y director académico de la investigación.

"Lo que a partir de ahora se va a proteger es el empleo y no el puesto de trabajo", señalan desde el IESE

Esperanza Suárez, la autora de la obra, explica: "Lo que a partir de ahora se va a proteger es el empleo y no el puesto de trabajo. El Gobierno no tiene más remedio que subirse al carro de Europa. España tendrá que buscar su propia vía, pero al final tendrá que aplicar el modelo", porque depende tanto de las empresas como de las relaciones laborales y de las Administraciones públicas.

La Comisión Europea detalla que el modelo abarca cuatro objetivos. El primero, el aprendizaje permanente que garantice la empleabilidad del trabajador. Eso supone una formación continua mientras ocupa su puesto de trabajo. Muchas de las grandes empresas españolas ya desarrollan lo que denominan universidades corporativas para formar a sus recursos humanos. Telefónica, Acciona o Unión Fenosa son algunos ejemplos de una práctica cada vez más común entre las firmas pertenecientes al Ibex 35.

Pero en el modelo danés la capacitación también continúa una vez ya en el desempleo. Para ello, se debe cumplir el segundo objetivo de la estrategia europea: políticas activas del mercado laboral, a fin de facilitar la transición a nuevos puestos de trabajo. Esto supone una reforma radical de los servicios públicos de empleo españoles para "empezar a funcionar como una empresa de colocación privada", asegura Suárez. "El Inem tiene funcionarios de sobra", opina. Dentro de este capítulo también podrán entrar las empresas de trabajo temporal para ayudar a los servicios públicos, convirtiéndose en agencias privadas de empleo. Los sindicatos rechazan la entrada de las ETT en la intermediación laboral, pero reclaman al Gobierno con urgencia que ponga en marcha las reformas que reiteradamente se han pactado para los servicios públicos de empleo.

El tercer objetivo es poner en funcionamiento "sistemas de seguridad social modernos", según la UE, para garantizar mejores prestaciones por desempleo. Así, ser despedido no debería convertirse en una opción demasiado traumática. Dinamarca garantiza un subsidio del 80% del último salario durante cuatro años. Pero si se rechaza algún trabajo, se recorta significativamente la ayuda, hasta llegar incluso a un 20%.

Aunque no se puede olvidar el contexto de alta presión fiscal danesa, del 47,4% del PIB frente al 32,8% en España. ¿Se necesitarían subir los impuestos en España para mejorar así los derechos de los parados? "Si hay mayor agilidad en la ocupación de puestos de trabajo, en realidad se necesitaría menos gasto para la cobertura social y, por tanto, menos impuestos", justifica Pin. Eso si se consiguiera que efectivamente el mercado laboral fuera dinámico y, en consecuencia, se rebajara del 17,3% la tasa de paro, según la Encuesta de Población Activa para el tercer trimestre de 2009.

Finalmente, el último objetivo europeo es "una legislación laboral flexible y fiable". Se trata del tema más espinoso, pues abarca el despido barato y enfrenta inevitablemente a empresarios y sindicatos. "Nosotros sí defendemos la flexibilidad interna, en pro de una mayor productividad de la empresa, pero no la externa, respecto a las disposiciones contractuales", explica Ana Isabel Santana, adjunta a la Secretaría de Empleo de CC OO.

Las medidas de flexibilidad en las empresas pueden ser tantas como la imaginación de empleados y empleadores y los convenios actuales permitan. "Las empresas por sí solas pueden mejorar el sistema global de empleo", asegura Esperanza Suárez, quien detalla algunos ejemplos en su obra. Pertenecen a este caso la flexibilidad en el tiempo de trabajo, en la jornada laboral y en el horario; el teletrabajo (que casi todas las tecnológicas como IBM, Telefónica, Accenture, HP, Oracle, Indra o Microsoft permiten); la flexibilidad de entrada (a través de ETT, por ejemplo); las bajas incentivadas (como en la mayoría de los bancos españoles); excedencias; recolocaciones (gracias a empresas que buscan trabajo a los despedidos); la subcontratación; reasignación de funciones de los trabajadores, o la flexibilidad salarial.

"Pensamos que el enfoque de la flexiguridad es necesario, aunque reconocemos que es un modelo difícil de exportar en su totalidad por la cultura española", acepta Suárez, por las características del mercado laboral y el marco de las relaciones laborales.

NH Hoteles. Seguridad a cambio de flexibilidad

"Damos seguridad en el empleo. A cambio, pedimos flexibilidad en estos tiempos de crisis económica", explica Íñigo Capel, director de recursos humanos de NH Hoteles. El caso de esta compañía es uno de los ejemplos que Esperanza Suárez ha detallado en el libro.

NH, ante la recesión, decidió que los empleados se deberían adaptar. En Ámsterdam, por ejemplo, todo el trabajo del departamento de limpieza se centraliza en una web y se pide a las camareras que se desplacen a distintos hoteles, en vez de trabajar sólo para un centro, "a cambio de garantizar el empleo".

También se están comprando vacaciones, unas excedencias breves sin derecho a sueldo. En general se está buscando "ser muy flexible, ir caso a caso". En Holanda, explica Capel, se fomenta la reducción de jornada sin necesidad de ningún motivo como la maternidad. El 48% ya trabajan parcialmente de forma voluntaria, incluidos directivos, "sin perder productividad".

Además, en todo el grupo existe un pasaporte que certifica la formación continua que cada empleado realiza internamente.

Johnson Controls Automotive. Cierre y compromiso de recolocación

La compañía estadounidense Johnson Controls Automotive (JCA) tuvo que tomar una decisión traumática, cuenta su director de recursos humanos, Juan Peinado: el cierre de la planta madrileña de Campo Real. Tras 15 años se iba al traste el empleo para 250 personas. Pero la empresa decidió recolocarlos a todos en otras, ya que no era posible absorberlos en el grupo. Para ello contrató a Creade, del grupo Adecco. "Teníamos un compromiso con los empleados, por nuestros valores corporativos", señala Peinado.

Se quedaban en la calle tanto operarios como las personas de administración y directivos. Al plan voluntario de recolocación se apuntaron 170 trabajadores. JCA pagó a Creade entre 1.500 y 2.500 euros por operario y 3.500 y 4.500 para la parte de administración, que incluye formación (incluso para emprender). Creade se comprometió a recolocar al 75% de los operarios -mayoritariamente mujeres del pueblo sin mucha formación- y al 100% de ejecutivos (más sencillo). La fábrica se cerró en junio de 2009 y actualmente hay un 17% de los candidatos en nuevos trabajos.

Desarrollo e Investigaciones Turísticas. Iniciativas también en pymes

El Ministerio de Trabajo concedió a la consultora Desarrollo e Investigaciones Turísticas (DIT) el Premio Empresa Flexible en 2007, "como ejemplo de que si se está contento en el trabajo, se puede rendir más", dicen desde la firma, con 30 empleados.

El horario laboral acaba a las 17.00; con jornada intensiva los viernes y en verano; existen, además, vacaciones pactadas, días libres compensatorios, reuniones que no salen del horario laboral, planes por objetivos y retribuciones variables, horario reducido sin recorte del sueldo durante un año después de la maternidad, planes de salud o jornadas, bautizadas como Smiling Day, para fomentar el buen ambiente entre compañeros. Asimismo, disponen de una bolsa de dinero de 6.000 euros para pagar cursos a los trabajadores. DIT también ha puesto en marcha el proyecto 100 Días para ayudar a todo nuevo empleado en su inicio profesional en la firma. Para ello, cada recién incorporado cuenta con un tutor y durante sus primeras semanas se familiariza con su trabajo, con la compañía y con los objetivos que deberá lograr.

Importaco. Un plus por jornada irregular

Importaco, bajo la marca Casa Pons, es una firma de importación y elaboración de frutos secos y snacks, principalmente para Mercadona. Por la temporalidad de su negocio precisan más mano de obra en los meses de invierno y verano. Armando Calatayud, el director de recursos humanos, explica que la empresa no quería contratar empleados temporales, a los que hay que formar, y apostaron por el empleo indefinido.

En 2007 presentaron un plan de trabajo flexible, al que se sumaron 36 personas de forma voluntaria, a cambio de un plus de flexibilidad. "Vieron una posibilidad de aumentar su salario", asegura Calatayud. Si el trabajador tiene que cubrir 1.792 horas al cabo del año, sus jornadas laborales se reparten entre 50 y 30 horas semanales, según la temporada. Al principio, los sindicatos estaban en contra, pero actualmente la medida se ha extendido a todos los empleados. Los trabajadores ganan así el sueldo base por convenio del sector, más un 20% del plus de flexibilidad.

En el diálogo social claves

Todas las posibles modificaciones para fomentar la flexiseguridad, aunque no bajo esa etiqueta, son de rabiosa actualidad, pues entran en el diálogo social.

CC OO asegura que es favorable a poner en práctica las medidas flexiseguras tanto en el caso de reforma del Inem como para fomento de la formación y mejora de las prestaciones por desempleo. "Pero no en el caso de la flexibilidad laboral, que es lo que la patronal y la Comisión Europea siempre destacan como lo primero", señala Ana Isabel Santana.

Encima de la mesa está el contrato único indefinido, con una baja indemnización por despido para todos los nuevos trabajadores. La patronal lo propone para rebajar la temporalidad, de un 25% en la economía española, y los sindicatos lo rechazan porque fomentaría la precariedad.

"La flexiseguridad busca, entre otras cosas, quitar barreras psicológicas a la nueva contratación", cree, sin embargo, Pin, el profesor del IESE.

Estilo de Vida

En palabras de la autora Esperanza Suárez se debería procurar que el aprendizaje permanente se convierta en un estilo de vida. "La Administración pública, además de proporcionar subsidio, debe fomentar las políticas activas de empleo con itinerarios" personalizados, de orientación y formación.