Aprovechar el parón para evaluar quién vale y quién no

Las empresas, que hasta hace un año tenían problemas para encontrar técnicos, creen que la clave está en los valores del seleccionado.

Lo fácil es que te compren, vender es más difícil, y ahora, que hay que vender, es la oportunidad para ver si alguien vale o no". María José Plata, de Microsoft, cree que en la crisis aflora "el no talento" o, lo que es lo mismo, que la situación de parón económico que viven las empresas se convierte en un filtro natural para ver quién trabaja y quién no. "Es el mejor momento para detectar el talento, hasta ahora no se ha podido ver cómo maneja un director de equipo una situación de crisis, y es muy importante porque para una boda estamos todos, pero para un entierro..."

La multinacional estadounidense tiene en España una plantilla de 700 personas que, según Plata, no va a verse afectada por la situación. "Tenemos una organización muy productiva, no tenemos una gran estructura que soportar". Microsoft tiene una rotación mínima de alrededor del 4% de la plantilla, aquellos empleados que son invitados a abandonar la firma por no haber cumplido los objetivos marcados durante dos años seguidos. La crisis hace que también sea más fácil que nunca retener el talento y que hayan disminuido drásticamente las bajas voluntarias. Plata explica que lo que sí hay entre la plantilla es "una cierta inquietud, porque el 49% del salario depende de la consecución de objetivos".

Microsoft es uno de los dos casos expuestos en la jornada sobre la externalización de recursos humanos organizada por Adecco en Barcelona. El otro es la consultora estratégica GTBC. La compañía, de origen portugués e implantada en España desde 2005, tiene 180 trabajadores. "Al ser una empresa de servicios, ellos son nuestro principal activo, no tenemos software como Microsoft, sin ellos no somos nada", explica Iván Nabalón, director en España de GTBC. Coincide con la tesis de Plata al afirmar que es evidente que los que tienen menos rendimiento "son los primeros en salir, si llegara ese momento".

Pero la situación del departamento de recursos humanos de su compañía, y por lo menos hasta agosto de 2008, no tiene nada que ver con la reducción de plantilla, sino al contrario. Han tenido muchas dificultades para encontrar en el mercado laboral los perfiles requeridos. Nabalón explica que durante el año pasado su consultora perdió un 38% de oportunidades de negocio por no tener el personal adecuado para realizar los proyectos. "En febrero del año pasado fuimos a la universidad a reclutar 10 júniors y en junio sólo habíamos conseguido seis, y nos costó un esfuerzo tremendo", explica, a la vez que reconoce que desde agosto del año pasado hasta ahora la situación ha cambiado "de cero a cien".

"Ahora hay gente muy buena disponible en el mercado, algo impensable hasta hace muy poco", apunta Carlos Cabezón, director de Adecco Tecnologías de la Información, Ingenierías y Técnicas. "Los currículos que recibes a partir de la publicación de una oferta se han multiplicado por tres o por cuatro, y ahora el esfuerzo se debe concentrar en la fase de filtrado".

Tanto Plata como Nabalón creen que la selección por valores sigue siendo el factor clave en el reclutamiento. El director de GTBC explica que su modelo está basado en la contratación de júniors, "recién salidos de la universidad o con dos años de experiencia", y que por ello la formación y la actitud del profesional es muy importante. "Hay que tener en cuenta que en muchos casos son consultores de 25 años los que les van a tener que decir a un profesional con una experiencia de 30 años, por ejemplo de Repsol YPF, que las estimaciones de producción de su planta no son correctas, es algo muy complicado".

Fracaso por valores

Para Nabalón el personal fracasa más por la falta de valores como la responsabilidad o la lealtad que por cuestiones de formación técnica, "lo que hace que tengamos un 50% de la energía puesta en potenciar los valores".

Por su parte, Plata explica que aun en los tiempos en los que es difícil encontrar personal para un perfil concreto es imprescindible que el seleccionado cumpla tanto con los requisitos de conocimientos técnicos como con los valores o la personalidad que se requiere. "Los valores son los rasgos más difíciles de evaluar, pero si se sabe de antemano que la persona no cuadra, aconsejo no incorporarla a la plantilla, porque es alguien con quien vas a tener que convivir y a la larga crea problemas, ¿cómo lo vas a manejar?".

Finalmente, Cabezón aconseja, sobre todo a las empresas de servicios cuyo principal activo son las personas, que aprovechen la situación para invertir en recursos humanos.