COLUMNA

Contratar más, despedir menos

Los sectores más reacios a los cambios que la economía española necesita, no ya para salir de la crisis, sino para afrontar con confianza la nueva etapa de crecimiento mundial, que sin duda vendrá, una vez que han debido hacer las cuentas con la realidad y admitir que es necesario adoptar algunas medidas, insisten, en una segunda trinchera, en el carácter meramente coyuntural que han de tener dichas medidas. En particular, cuando la atención se centra en el mercado de trabajo, se acepta, aunque sea a regañadientes, que algo hay que hacer ante el crecimiento desbocado del desempleo, pero se advierte inmediatamente que sólo son planteables medidas de emergencia, que no pongan en cuestión el actual modelo de relaciones laborales.

Aunque un cambio radical de este modelo se impondrá antes o después, el enrocamiento sindical y del Gobierno en los postulados coyunturales hace que tengamos que plantearnos, a corto plazo, cuáles pueden ser las medidas de choque más efectivas y qué objetivos deben perseguirse a través de ellas.

Los objetivos, en mi opinión, son claros. Hemos de conseguir que se contrate más y que se despida menos. Que las empresas vuelvan a contratar y a crear empleo y que, sin pretender evitar las necesarias reconversiones empresariales, los ajustes competitivos y de productividad no se traduzcan, en la medida de lo posible, en destrucción de empleo. En definitiva, suprimir resistencias a la contratación laboral y frenar la destrucción de puestos de trabajo. ¿Cómo alcanzar estos objetivos sin afrontar la reforma radical que el mercado de trabajo necesita?

El fomento de la contratación ha de producirse otorgando al empresario un marco de certidumbre. El mensaje sería: si existe en estos momentos, o en el inmediato futuro, una razón económica o productiva para contratar, contrate, ya que el ordenamiento jurídico le va a permitir tener la garantía de que cuando esa razón desaparezca, o cuando el cálculo que ha llevado a la misma se revele erróneo, podrá deshacer la contratación en unos términos razonables y seguros. Si situamos, convencionalmente, en dos años el periodo de incertidumbre económica que tenemos por delante, se trataría entonces de permitir, durante ese tiempo, una contratación laboral indefinida no fija. Indefinida, para evitar establecer límites temporales que pueden ser arbitrarios; no fija por cuanto la ventana de salida de la contratación estaría abierta con un costo reducido (por ejemplo, siete días de salario) hasta el momento en que, superados los dos años, la continuación de la relación laboral habría de tener lugar en términos de fijeza. De optar la empresa por esta continuación, el contrato pasaría a ser indefinido y fijo, si bien, siendo económica o productiva la causa de su celebración, si otra causa económica o productiva exige su extinción, ésta tendría lugar en los términos legalmente fijados para el despido por causas económicas (veinte días de salario por año de servicio). Si la empresa pretendiese continuar con los servicios del trabajador sin convertirlo en fijo, ello sólo sería posible a través de una empresa de trabajo temporal con la que dicho trabajador estuviese vinculado por un contrato de duración indefinida.

Por otra parte, la decisión extintiva empresarial no sería susceptible de control judicial de ningún tipo en cuanto a la subsistencia de la causa económica o productiva alegada para la misma. El control judicial sólo podría desplegarse en relación con los aspectos indemnizatorios o para asegurar la tutela antidiscriminatoria.

Bien establecido técnicamente, un marco así permitiría dinamizar la contratación laboral y haría surgir nuevas oportunidades de empleo.

En cuanto al freno de los despidos, determinados ajustes de empleo tendrán que seguir produciéndose (mantener artificialmente empleo improductivo sólo conduce a aumentar la ineficiencia del sistema económico en su conjunto), pero que pueden adoptarse medidas que favorezcan la adaptación competitiva de la empresa, y la mejora de la productividad, a través de modificaciones de las relaciones laborales menos traumáticas que las que se traducen en la pérdida de puestos de trabajo. Y la vía para ello es la negociación colectiva. Mientras ésta cambia, se trataría de hacer prevalecer los acuerdos de empresa sobre los convenios colectivos sectoriales, anteriores o posteriores a los mismos. Si el acuerdo en la empresa puede romper el corsé del convenio sectorial, el empleo puede dejar de ser el principal factor de ajuste.

Federico Durán López. Catedrático de Derecho del Trabajo. Socio de Garrigues