Evaluar el desempeño, la tarea pendiente de la función pública

El objetivo es mejorar la eficacia de la Administración en España.

Soy funcionario y a mucha honra'. La frase es del ex ministro de Administraciones Públicas Jordi Sevilla, principal impulsor del Estatuto de la Función Pública y defensor del papel que juega en las sociedades modernas. 'Para dar el salto adelante para tener la Administración que necesitamos es necesario que se haga una evaluación del desempleo y prestar atención a la función directiva. Si no funciona bien, se resiente todo, desde la economía a los negocios'. Porque, según Sevilla, el coste de tener una mala Administración pública es elevado, sobre todo en los ciudadanos y en las empresas. 'La Administración no debe tener prepotencia con los ciudadanos y, en ese sentido, se pueden cambiar las cosas para que se adecue a lo que necesita España'.

De todo esto habló el ex ministro durante la presentación del primer estudio sobre la evaluación del desempeño en las Administraciones públicas, elaborado conjuntamente por el Instituto de Empresa y PricewaterhouseCoopers. 'Debe regirse por los mismos criterios de eficacia y exigencia que cualquier universidad, empresa o institución'. Pero también distinguió entre trabajar para una empresa pública o hacerlo para una privada. 'Eso no quiere decir que sea radicalmente diferente en la manera en la que se tiene de funcionar'.

La evaluación del desempeño acabaría con la mala imagen que tiene la Administración pública en cuanto a la prestación de sus servicios. Sobre este asunto también reflexionó Sevilla: 'Cuando saqué la oposición en 1982, mi primer destino fue de técnico comercial y mi primer jefe me dijo, como consejo, que en la Administración no se me criticaría por lo que no hiciera, sino por lo que hiciera. Fue una ducha de agua fría importante, pero con el tiempo vas constatando que el que mejor trabaja es el que más trabaja, y que no hay mecanismos de incentivo ni de sanción'.

La puesta en marcha de sistemas de evaluación del desempeño puede ayudar, así lo aseguran los expertos que han elaborado el informe, tanto para mejorar la eficacia y la eficiencia organizativas como para mejorar el reclutamiento y la retención del talento, incrementar la motivación y desarrollar habilidades y competencias de los funcionarios.

Para poner en marcha un sistema de evaluación hay que tener una orientación clara a definir objetivos, contar con instrumentos básicos de estructuración de la función pública y con unidades especializadas en gestión de recursos humanos, implicar a profesionales y directivos para su desarrollo y crear una cultura compartida de evaluación.

Pero también hay que adecuar los instrumentos de evaluación y los objetivos a la realidad organizativa de las Administraciones públicas, puesto que no es lo mismo evaluar en una Administración local que en una autonómica o estatal, y tampoco resulta equiparable el sistema de evaluación de directivos que el de personal administrativo. También es importante considerar por separado la evaluación de resultados y la evaluación de conductas y, asimismo, diferenciar también los efectos de ambas evaluaciones.

Las fases iniciales del proceso, desde el diseño, la comunicación y la puesta en marcha del sistema de evaluación, resultan cruciales para lograr el éxito, especialmente en organizaciones carentes de cultura de gestión por objetivos y de evaluación. A todas estas conclusiones se ha llegado después de estudiar los ejemplos de países como Reino Unido, Dinamarca y Finlandia.

Incentivos

Finlandia es uno de los países donde está implantada la evaluación del desempeño en la función pública. Si se toma como ejemplo la aduana finlandesa, ésta ha adecuado el salario de sus funcionarios a la consecución de objetivos y a la definición de las necesidades individuales de formación.