La crisis se lleva puestos de la clase directiva
Cae la oferta de empleo para el ejecutivo. Y los que vayan al paro no deben aceptar cualquier oferta. Es tiempo de formarse.
Menos empleos para directivos, menos disposición de éstos a cambiar de proyecto y más paro. La crisis económica está teniendo sus efectos sobre el mercado de selección de ejecutivos. 'Estamos en un ciclo cambiante, de eso no hay ya ninguna duda; no hace tanto, las empresas estaban en proceso de crecimiento y necesitaban gestores para llevar a cabo sus planes con un perfil emprendedor muy concreto, ahora la inversión en contratación ha caído', explica María Guardans. La socia directora de la firma de selección de personal Adunas también ha notado que las compañías posponen la decisión de cambiar al directivo que no acaba de encajar, 'hemos pasado un tiempo que en cuanto se tenía la sospecha de que un ejecutivo no funcionaba se le sustituía enseguida'.
Uno de los cambios más radicales se ha dado en la predisposición de los directivos a aceptar nuevos retos. 'Con la crisis, el que está bien situado pide tanto para aceptar un cambio que se convierte en intocable', explica Guardans. La bonanza económica favorecía que el embarcarse en un proyecto nuevo pudiera vivirse como un salto con red, porque existía la sensación de que iba a ser fácil encontrar otro si ese no funcionaba. 'Los ejecutivos estaban muy receptivos y propensos al cambio. Ahora tienen que verlo muy claro para aceptar. Ya no hay saltos al vacío, al contrario, hay muchísimos que ni te quieren escuchar', asegura Guardans.
'Sí, antes se probaba, ahora ya no', coincide Juan José Planes, director general de Konsac, quien apunta que en las situaciones de crisis como la actual pasa a tener más valor la opinión del entorno del candidato, 'que curiosamente siempre le insta a no emprender aventuras'. Lo que está claro es que la crisis ha acabado con el perfil del ejecutivo aventurero que cambiaba de empleo cada año y medio. 'El mercado facilitaba esa movilidad. El problema era que el candidato no tenía ni siquiera tiempo para demostrar si valía en ningún sitio', afirma Guardans.
Otro de los fenómenos que ha traído la crisis es que ya no es raro encontrar un directivo en paro. 'Y se nota sobre todo en que ha aumentado muchísimo la recepción de currículos de perfiles ejecutivos', explica Antonio Bravo, socio gerente de la firma Bravo y Orozco. 'Hace un año o 18 meses, en las grandes ciudades al menos, se podía decir que había pleno empleo. Y en un proceso de selección era difícil encontrar candidatos que no tuvieran ya un buen puesto', explica Miguel Portillo, director en España de Michael Page Executive, la división de la compañía especializada en selección de directivos. 'Desde hace seis u ocho meses hay una mayor masa de candidatos'. Entre los currículos que reciben, según explica, hay directivos desempleados 'y algunos que ven que su entorno se empieza a tambalear y quieren colocarse de una manera activa en el mercado'.
La nueva situación está teniendo efectos colaterales, como que el directivo que busca empleo tiene que ceder en sus pretensiones, sobre todo el que está en paro, 'puede tener que rebajar el salario o el nivel de competencias o el número de personas que dirige', dice Guardans. 'Está claro que el que busca tiene que ser más flexible, no se puede pedir tanto como se pedía', coincide Bravo. Según explica, un directivo en paro se devalúa rápidamente, lo que le induce a cometer uno de los errores más frecuentes en esta situación: aceptar una oferta inadecuada. 'Se ponen nerviosos y a los tres meses acaban aceptando cualquier proposición que se les presenta, cuando probablemente lo que deberían hacer es continuar esperando otra oportunidad', afirma Planes.
Los responsables de las empresas de selección de directivos no se atreven a determinar cuál es el periodo máximo aceptable para que un directivo esté inactivo sin levantar recelos en las empresas que buscan candidatos. 'Depende mucho de cada caso y del discurso del ejecutivo', afirma Guardans. 'Tienen que hacer un esfuerzo por mantener un discurso coherente, si hay un motivo que lo justifique se pueden aceptar hasta periodos de un año o más'. Por su parte, Portillo recuerda que la condición económica personal es la variable más influyente, a la vez que advierte que los periodos de tiempo superiores a ocho meses 'pueden causar dudas ante un empleador'. 'No hay que precipitarse, hay que tener templanza y evaluar las oportunidades objetivamente, y ver si se adecuan a lo que tú eres', aconseja. Aunque reconoce que es difícil acertar, porque 'el primer tren no siempre es el bueno, pero a veces sí'.
En cuanto a los consejos para directivos en el dique seco los expertos destacan: ser capaces de permanecer tranquilos, con buen humor, ser coherentes y tener claro lo que quieren y aprovechar la inactividad laboral para formarse, mejorar habilidades y aprender. Ser flexibles en sus planteamientos y abiertos de mente a la hora de valorar un nuevo proyecto también será de utilidad.
Portillo recuerda que al menos un 50% de los puestos de trabajo de directivos se cubren a través de la red de contactos, por lo que insiste en que es esencial en periodos de paro 'cuidarla, alimentarla y reforzarla'. El directivo de Michael Page sostiene que buscar trabajo es en sí un trabajo. 'Por eso hay que ser metódico y constante y prepararse bien una exposición sobre ti mismo y tu vida profesional. Tener claro tus fortalezas, tus debilidades, tus fracasos y tus logros'.
Pero la situación de poca movilidad laboral que comporta la crisis tiene sus excepciones: algunos de los directivos empleados en sectores en horas bajas como la construcción o la automoción. 'Hay quienes se sienten incómodos con la mala marcha de las compañía y quieren cambiar', explica Planes, que pone como ejemplo el caso de un director general de una promotora inmobiliaria que entró en una empresa con planes de crecimiento y ahora no quiere prestarse a jugar un papel distinto. 'No es tanto porque no sea capaz de hacerlo, sino porque le es difícil abordar esa etapa. Y en cierta manera tiene su lógica, no puedes cambiar el discurso de un día para otro delante de tu equipo de trabajo'. Este perfil de directivo, según cuenta, no tiene problemas porque suele tener un pacto de salida 'que le protege bastante', o encuentra con facilidad otra opción. 'Si entras para liderar un proyecto y la empresa se queda sin proyecto es normal que no continúes, incluso a los propios accionistas les resultará más fácil explicarle a otro directivo la nueva situación y las nuevas directrices', razona Planes.
A pesar del continuo goteo de expedientes de regulación de empleo o cierres empresariales, los máximos responsables de las firmas de selección aseguran no recibir demandas de directivos especializados en este tipo de situaciones. El perfil más buscado sigue siendo el de aquel directivo que sepa liderar un equipo y que integre el corto plazo sin perder de vista el largo. Hasta hace pocos meses los empresarios se quejaban de la dificultad de encontrar ciertos perfiles, sobre todo técnicos, como ingenierías. ¿Ha acabado la crisis con esta dificultad? Bravo considera que para según qué profesiones todavía hay mucha demanda, 'por ejemplo, sigue siendo difícil dar con candidatos con según qué perfiles informáticos'.
Planes señala también la dificultad de cambiar de actividad por parte de un directivo. 'Las empresas no tienen la mentalidad abierta para aceptar perfiles diferentes del que proponen, nos ven como firmas que reclutamos lo que nos especifican, cuando nuestro valor añadido es proponer currículos alternativos, pero con las competencias adecuadas para el puesto. Lo ideal sería convencer al cliente de que con ese corsé pierde oportunidades'. Bravo asegura que el 90% de las empresas, a la hora de suplir una vacante, pide un candidato con las mismas características que el que ya estaba desempeñando esa función.
¿Y las pretensiones de los jóvenes, de los recién licenciados? ¿Son diferentes? Planes explica que en los últimos ocho años se ha incorporado la calidad de vida entre las peticiones del demandante. Y aporta el dato de que el 55% de los que salen de las facultades querrían ser funcionarios, 'porque no quieren complicaciones, sino más calidad de vida'. En su opinión, ha cambiado mucho el reclutamiento por parte de las firmas de consultoría y gabinetes de abogados. 'Antes pagaban muy poco al principio y los licenciados se apuntaban nada más salir de la universidad, ahora no'. El motivo es, según explica, que hace 10 o 20 años la relación entre el esfuerzo realizado y el beneficio obtenido era mayor. 'Los planes de carrera ahora son más lentos y se tarda mucho en alcanzar lo que quieres, quizá sea simplemente que no les compense tanto'.
Las firmas de selección, afectadas
La crisis también golpea a las empresas de selección de directivos. Juan José Planes, director general de Konsac y vicepresidente de la Asociación Española de Búsqueda y Selección de Personal (BYS), se refiere a cifras que sitúan entre un 15% y un 20% la caída en la facturación del sector prevista para 2009. 'Algunas empresas no resistirán, pero no sólo las poco profesionales, puede que la crisis se lleve por delante también a alguna que haya aumentado mucho la estructura, y su caída se deberá a errores de estrategia empresarial y no a que no sean profesionales', apunta.De momento, Miguel Portillo, responsable de Michael Page Executive en España, señala que las compañías no están destruyendo cargos de primer nivel. 'Sin embargo, sí se está notando la eliminación de empleos en mandos intermedios y bases; pero por ahora las compañías prefieren mantener un comité de dirección sólido y estable, que marque la estrategia de la firma durante los próximos tres años, sobre todo teniendo en cuenta que los próximos 18 meses van a ser muy duros'.Antonio Bravo (de Bravo y Orozco), Juan José Planes (de Konsac) y María Guardans (de Adunas), participaron en el primer encuentro nacional de empresas de selección de personal, organizado por BYS en Barcelona. La asociación fue creada en 2003 y agrupa a 30 empresas del sector, comprometidas con un código deontológico.'Nuestra tarea parece intuitiva, pero no lo es, hay detrás mucho método. A veces, por las prisas de los clientes, te saltas algún proceso que te hubiera dado una información determinada del candidato y te das cuenta de que el no haberlo hecho aumenta el riesgo de fallar en tu propuesta', apunta Planes. 'Sobre todo, es fundamental prever si habrá buena sintonía entre el candidato y el empresario'.