Deslocalización versus 'relocalización'

Llevamos años hablando de deslocalización. En general, se trata de empresas que trasladan sus operaciones de producción a otros países donde el coste salarial es inferior y las condiciones del mercado de trabajo son más favorables. Esto no es nuevo y, en cualquier caso, es una tendencia que se incrementará en los próximos años.

Cuando pensamos en deslocalización nos centramos exclusivamente en el supuesto beneficio que obtiene la multinacional al reubicar sus filiales operativas en países con menores costes, pero se nos escapan otras derivadas. ¿Qué pasa con los empleados? ¿Qué efecto tiene la deslocalización sobre los directivos? Algunos están dispuestos a seguir a la multinacional allí donde se le ofrezca un proyecto interesante en términos de proyecto profesional, responsabilidad y retribución. En los últimos años no es extraño encontrar directivos españoles en China, India, Polonia, República Checa… Esto es positivo en lo que se refiere a la capacidad que tenemos de exportar talento directivo y la capacidad de adaptación de nuestros directivos a un entorno cambiante.

Pero, dicho esto, no es menos cierto que observamos una creciente tendencia de relocalización de directivos. Ejecutivos que, después de varios años de expatriación, desean volver a sus países de origen. Durante los primeros años la experiencia ha resultado estimulante a todos los niveles. Profesionalmente han encontrado un reto al tener que dirigir una compañía en un país diferente, con distinta cultura, costumbres y maneras de gestionar. Han aprendido sobre nuevos canales de venta, otra forma de realizar operaciones, un sistema bancario diferente, etcétera. A nivel personal, han tenido la oportunidad de conocer otro país, enriqueciéndose personalmente (en ocasiones acompañados de su familia), perfeccionando otros idiomas y, en resumen, viviendo una experiencia apasionante. Pero al final todos ellos sienten la necesidad de volver a sus raíces. El desencadenante es casi siempre personal, ya que a un expatriado no le suelen faltar ofertas profesionales dentro o fuera de su empresa (es un rara avis al que se intenta retener por todos los medios).

El regreso no es fácil. Buscar una posición dentro de su propia compañía no siempre es posible. Constatada la dificultad de regresar dentro de la empresa, se explora la posibilidad de encontrar una posición en otra compañía con base en España, pero gestionar el proceso de búsqueda de trabajo desde un país lejano es complicado. Finalmente, en muchos casos, se opta por intentar pactar una salida con su empresa, regresar, y buscar un nuevo proyecto una vez instalado en España. En este último caso, el directivo se enfrenta a la exhaustiva labor de retomar la relación con su red de contactos y con los cazatalentos, un cometido que llevará tiempo y que tendrá sus frutos a medio plazo.

Al analizar este contexto es inevitable preguntarse por qué las compañías no prevén estas situaciones. Más aún cuando nos encontramos una marcada tendencia en los directivos, no sólo españoles, a establecer su residencia en nuestro país. Así, nos encontramos multinacionales deslocalizando sus operaciones, y directivos deseando localizar su vida en nuestro país.

Cada vez son más los ejecutivos europeos que solicitan un traslado a España en busca de las bondades que ofrece nuestro país: un clima benigno, una activa vida social, una sociedad abierta, una cultura rica y diversa, y prosperidad económica y social (¿o no?). De hecho, estos ejecutivos, una vez expatriados en nuestro país, desechan la posibilidad de volver a sus países y buscan consolidar su residencia en España. Una tendencia que aumenta entre los jóvenes profesionales europeos que, en muchos casos, después de una experiencia como estudiantes, regresan a nuestro país para buscar un futuro profesional estable.

Hoy en día, que se da tanta importancia al equilibrio personal y profesional, sorprende que las grandes multinacionales no tengan sistemas de gestión de carreras de directivos expatriados para evitar la fuga de estos talentos en sus mejores años profesionales, en los que atesoran experiencia en gestión de entornos complejos, que además acreditan éxito gestionando situaciones que demandan flexibilidad y capacidad de adaptación y que, por último, se han sacrificado por sus compañías aceptando movilidad internacional. Es desconcertante ver cómo importantes multinacionales siguen con sus procesos de deslocalización, mientras sus directivos siguen el proceso contrario, buscando la relocalización.

Manuel Clavel. Director de Norman Broadbent