Isban crea una red específica para reclutar nuevos talentos
La filial del Santander afronta la escasez de profesionales de tecnología
La compañía de software y servicios tecnológicos del Grupo Santander, Isban, consolidada en apenas cinco años como una de las empresas españolas de servicios y especializada en el desarrollo de software bancario, ha puesto en marcha un programa de captación de nuevos talentos para afrontar la escasez de profesionales en este sector. La filosofía y estrategia de negocio de Isban está basada en un simple concepto: convertirse, a través del uso de la tecnología, en el aliado de las entidades financieras del grupo que preside Emilio Botín, con el objetivo de ofrecer un mejor servicio a sus clientes reduciendo al mismo tiempo sus costes operativos.
Las empresas tecnológicas como Isban se enfrentan con una dificultad creciente a la hora de encontrar profesionales con el perfil adecuado. La escasez de oferta es consecuencia directa por un lado de la baja tasa de natalidad acumulada desde principios de los años ochenta, y, por otro, del cambio de valores y actitud menos pro activa de las generaciones actuales, derivada del estado del bienestar. 'Se trata de incorporar recursos que cumplan los más altos estándares de calidad, en cuanto a capacidades intelectuales y habilidades personales', afirma Salvador Torres, director de organización y de recursos humanos de Isban.
El directivo insiste en la necesidad de crear su propia cantera de recién licenciados, 'que quieran implicarse y desarrollar su carrera profesional en el proyecto más ambicioso del sector, asegurando la continuidad y preparación de los profesionales e inculcando una cultura de desarrollo'.
Con esta finalidad, Isban recluta a través de diversas fuentes directas (internas, foros universitarias, centros de orientación universitaria, internet, entidades colaboradoras e identificando fuentes alternativas de captación de candidatos poco exploradas por el mercado) y selecciona 'mediante un proceso personalizado, riguroso y muy objetivo' a los potenciales nuevos talentos teniendo en cuenta el alto nivel académico, los idiomas, el potencial de crecimiento, las habilidades y conocimientos y con un mínimo de cuatro entrevistas cruzadas en un corto espacio de tiempo. Isban coordina todo el proceso junto a tres directores de distintas áreas: recursos humanos, área de destino y posible área alternativa, con una alta velocidad. En ocasiones, el candidato culmina el proceso en el mismo día.
La compañía ha recibido en los últimos nueves meses cerca de 3.000 currículos. Se han entrevistado a más de un millar de candidatos y se han ofrecido 133 posiciones (13%). 'Estos datos muestran el nivel de exigencia de la compañía por atraer y retener a los mejores profesionales', matiza Torres.
Si el candidato supera el proceso y se incorpora a la compañía en calidad de nuevo talento, se le asigna un tutor interno, director o gerente de la compañía, que le ayudará tanto en su proceso de adaptación al nuevo marco profesional, inculcando tanto cultura de empresa, como orientación en el desarrollo de los propios intereses profesionales del candidato. Además éste ha de superar un proceso de formación exhaustiva con el objetivo de conocer todas las áreas de la compañía y recibir formación especializada en productos bancarios y financieros.
A los seis meses de su incorporación, si el candidato supera el periodo de prueba, pasa a incorporarse con contrato indefinido a la compañía y se tutela al empleado para que en el mínimo tiempo posible consiga los conocimientos y competencias necesarias para ir avanzando posiciones en su carrera profesional.
Francisco Javier Domínguez, ingeniero informático de 24 años, es uno de los jóvenes talentos reclutados: 'Es una gran iniciativa porque consigues que los inicios de tu carrera no sean tan duros, ya que tienes un tutor que te brinda su apoyo en lo que necesitas'. Miguel Ángel Cano, de 25 años, cree que las tareas que ya está desempeñando en la actualidad le están permitiendo crecer profesionalmente a un alto ritmo.