El impacto laboral de las deslocalizaciones
Algunos recientes episodios de deslocalizaciones de empresas han producido en España la lógica alarma social, y han abierto el debate sobre cuáles pueden ser las vías más eficaces para evitar la fuga de compañías multinacionales.
Una posibilidad, comprensible pero contraproducente, es rasgarse las vestiduras, lanzar tremendas acusaciones a la empresa que abandona España y reclamar que devuelva todas las ayudas recibidas.
Esta actitud es simplemente suicida, además de injusta. Suicida, porque en el ámbito de las relaciones económicas internacionales muchos analistas están tomando nota de la postura de España y ésta puede desestimular futuras decisiones de inversión en nuestro territorio.
La libertad de empresa incluye y protege tanto la decisión de invertir como la de desinvertir. Comprar y vender son caras de la misma moneda y por ello toda empresa que lo considere conveniente es muy libre de seguir produciendo o de cesar en su actividad. Son las reglas del juego, y no respetarlas desde las Administraciones o desde los sindicatos es hacer oposiciones a un fuga masiva de inversión extranjera en el futuro.
Pero además esta actitud airada es también injusta, o suele serlo cuando exige la devolución de ayudas. Si éstas fueron legítimamente recibidas, y si a cambio y durante muchos años la empresa en cuestión ha invertido, creado riqueza y pagado salarios e impuestos, no hay más razón que la mera venganza en exigir la devolución de ayudas o subvenciones.
Descartada la opción vengativa y catastrofista, otra forma de afrontar la deslocalización industrial es ofrecer como país condiciones más favorables y competitivas con las nuevas potencias industriales, como China o India. Esto incluye incentivos, marco fiscal y administrativo, infraestructuras físicas y tecnológicas, y disponibilidad de una mano de obra formada y preparada.
Sin duda esta segunda solución es la que camina en la dirección correcta, pero no debemos caer en la ingenuidad: en materia salarial, el abismo de costes entre España y los países emergentes es tan grande que no se puede cerrar a base de buena voluntad.
Pero, por otra parte, está claro que nadie en sus cabales postularía la vuelta a salarios irrisorios en nuestro país. Consideraciones morales aparte, la economía española se asienta en la pujanza del consumo interno, y éste tiene tres claves: tipos de interés bajos, inmigración constante y poder adquisitivo creciente.
Ahora bien, una gestión inteligente y novedosa de los recursos humanos en España puede contribuir a cerrar el diferencial de costes laborales que opera en nuestra contra y que está en la base de muchas decisiones de deslocalización.
Por ejemplo, las técnicas de outsourcing (o externalización) de procesos intensivos en mano de obra que no forman parte del core business de la multinacional, permiten minimizar el impacto social de los ceses de actividad.
Imaginemos una gran compañía que opera en nuestro suelo con varios miles de trabajadores. Si toda su plantilla se encuentra internalizada, una decisión de cierre u abandono de la actividad afectará lógicamente a todos los empleados.
Si, por el contrario, dicha multinacional dispone de una plantilla propia más reducida y hace uso de servicios externalizados para la gestión de partes no centrales de su proceso productivo, el cierre sólo afectará directamente a la plantilla interna. También se verá afectada la mano de obra de las compañías de outsourcing, pero en este caso es más sencilla la recolocación o reasignación a nuevos contratos.
Vemos, pues, que el beneficio de este método de gestión no es solamente económico (mayor rendimiento producido por una mayor especialización), sino también social (menor número de trabajadores directamente afectados por situaciones de deslocalización).
Gabriel Fernández. Director general de Eurovendex