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Pedro Goenaga

'Un directivo no sirve para cualquier empresa' El alto ejecutivo tiene muchas servidumbres'

Toda su carrera profesional se ha desarrollado prácticamente en empresas de capital riesgo y consumo, pero hace ocho años fue tentado por una de las mejores firmas de cazatalentos

Con los años ha ido ganando confianza en el sector del reclutamiento de alta dirección. Pedro Goenaga, nacido en San Sebastián hace 46 años y licenciado en Empresariales, celebra el cuarto de siglo de la firma en España.

Pregunta. ¿Cómo ha evolucionado una firma de cazatalentos como Russell Reynolds en estos 25 años de estancia en España?

respuesta. Cuando llegamos aquí, en 1981, había sólo tres operadores. Nosotros éramos los cuartos en llegar. Hoy sobrepasan la treintena las compañías que se dedican a ello. Eso demuestra que el mercado ha crecido muchísimo en competidores. Hay empresas que permanecen y otras que no. Las que han desaparecido es porque eran compañías muy personalizadas, en las que no había detrás una gran marca. Nosotros tenemos voluntad de permanencia. En los últimos cuatro años hemos duplicado la facturación, que asciende en todo el mundo a 400 millones de dólares. Cuando llegamos a España, teníamos que explicar en qué consistía la actividad del head hunter (cazatalentos). A muchos candidatos les llamábamos y no sabían quién les llamaba. Todo esto ha ido cambiando, sobre todo con la llegada de las nuevas tecnologías.

'Los ejecutivos tratan de conciliar, de buscar un equilibrio, lo mejor que pueden. Es díficil compaginarlo todo'

¿En qué medida han influido?

Por ejemplo, se han automatizado las bases de datos. Nosotros disponemos de un archivo con los datos de 1,2 millones de personas. Y en España disponemos de 40.000 candidatos que hemos entrevistado. La llegada de los móviles ha supuesto un acercamiento a esos candidatos. E internet ha contribuido a tener información sobre todas las partes implicadas en una búsqueda. Ahora ya no basta con ofrecer nombres a las empresas porque todo el mundo conoce los organigramas, ahora es necesario ir más allá y comprender lo que el cliente demanda, su cultura corporativa, sus competidores, el entorno, los retos de la posición que necesitan cubrir para los siguientes cinco años.

¿Qué es lo que mueve a un candidato a cambiarse de empresa?

Sin duda, el proyecto. Tiene que ser algo que le ilusione, por el contenido, el entorno y la remuneración. Tiene que ser algo que te haga levantarte con una sonrisa todas las mañanas para ir a trabajar. Es necesario disfrutar, sentirte reconocido, eso es lo que hace que el trabajo no sea considerado como una losa. El último factor que se tiene en cuenta es la mejora retributiva. Hoy los directivos son cada vez más exigentes, evalúan mucho la posición de la empresa, pero también la calidad de vida que van a tener.

¿Usted cree que trabajando 12 horas diarias se puede conciliar la vida personal con el trabajo?

Todos tratan de conciliar, de buscar un equilibrio, lo mejor que pueden. Depende de los objetivos que se tengan. Nosotros estamos siempre con la blackberry, las 24 horas del día. Es difícil compaginarlo todo.

¿Existe un perfil común de ejecutivo que demanden las empresas?

Creo que cada vez hay más segmentación, y es ahí donde nosotros podemos aportar más valor. Un directivo ya no sirve para trabajar en cualquier empresa. No es lo mismo trabajar en una multinacional cotizada que en una de capital riesgo o de carácter familiar. Las grandes empresas buscan directivos orientados a resultados, porque la cotización es uno de los parámetros de su valía. También deben saber moverse en ámbitos matriciales, y eso es complicado porque muchas veces no se sabe muy bien a quién se tiene que reportar. Por tanto, deben saber moverse muy bien en situaciones de ambigüedad. Y desde su posición les van a pedir también movilidad geográfica familiar. Todo esto conviene que lo tengan en cuenta antes de decidirse a cambiar de puesto.

¿Y para las empresas de capital riesgo y familiares?

Para las primeras se requieren gestores capaces de crear valor a corto, medio y largo plazo. Es un puesto en el que es muy importante lo que se vaya sembrando. En las empresas familiares se requiere otro tipo de perfil, ya que son organizaciones acostumbradas a que las decisiones las tome el dueño, que decide fichar a un ejecutivo porque tiene una situación que le desborda o bien el consejo de administración y el comité de dirección deciden que deben fichar a alguien externo porque el mercado lo exige. El éxito está en elegir a alguien que se vaya a entender con el dueño.

Un momento dulce para los cazatalentos'

Califica el momento que viven las empresas de búsqueda de directivos de 'muy dulce'. Se trata, según Goenaga, de un sector proactivo en estos tiempos, sobre todo en servicios financieros y en sanidad. 'Todo esto está alineado con los sectores que mueven la economía española, como son la construcción y las inmobiliarias. Estamos viviendo un momento de la economía española muy dinámico'.En cuanto al 25.º aniversario en España de la firma, que tiene abiertas 35 oficinas en 20 países, afirma que el secreto para mantenerse entre las mejores empresas de cazatalentos no es otro que 'esforzarse más que el de al lado en tu profesionalidad y servicio al cliente'. En definitiva, 'se trata de 'ir un poco más allá'.Russell Reynolds trabaja con tres productos: búsqueda de altos directivos, de consejeros y asesoramiento en materia de gobierno societario y evaluación de equipos directivos.

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