Bendito 'feedback'

Los expertos en ciencias del comportamiento nos resumen con frecuencia las características del feedback para que éste sea eficaz. Ha de ser, en primer lugar, solicitado por el receptor. También hay que procurar que sea descriptivo, no evaluativo, y encaminado hacia los puntos fuertes y también hacia áreas de mejora. Debe ser más bien positivo y constructivo, no negativo ni perturbador, asumido y reconocido por el receptor, pero además que satisfaga sus necesidades en un marco racional.

Bien, nuestra experiencia es más bien la contraria. Cuando transmitimos este feedback tan ortodoxo, todo invita a una respuesta educada, a la inglesa ('thank you, I appreciate it'), y, como en la canción de Julio Iglesias de nuestros ya lejanos años mozos, la vida sigue igual. No pasa nada.

En una búsqueda reciente, uno de los candidatos, un excelente profesional cuya carrera y futuro estaban estancados en su empresa, se mostraba, en principio, interesado por el puesto, aunque bastante dubitativo y tibio. El proyecto era muy interesante, pero lo percibía como un cambio no claramente mejor al que podría obtener en su empresa, donde ya llevaba dos o tres años esperando una hipotética promoción. Le comentamos que era un candidato muy interesante, pero que necesitábamos, además, candidatos interesados. Tras sus dudas, manifestó finalmente su interés y decidimos presentarlo.

'La gestión de temas importantes de nuestra vida no es delegable, uno mismo tiene que gestionarlos'

Después de su entrevista con el cliente, éste nos comunicó que no sabía a qué atenerse con él, pues había manifestado muchas dudas sobre el cambio, deslizándose hacia aspectos salariales, de seguridad, y otros temas secundarios respecto al proyecto que se le describía.

Posteriormente, al preguntarle cómo había ido la reunión, abrió su repertorio de dudas: no lo veía claro, 'sí, pero no', el proyecto le parecía interesante, pero tenía que meditarlo detenidamente y reflexionar. Ya un poco irritados por este 'marear la perdiz' y estas dudas existenciales, manteniendo la calma y el aplomo, no pudimos evitar proporcionarle el 'feedback' estimulante, no solicitado, que, ciertamente, no se esperaba: 'Mira, nos estás confirmando todos los temores que tuvimos durante nuestra primera entrevista. Tú tienes un problema serio en tu carrera, y es que llevas ya tres o cuatro años deteriorándote y cubriéndote de telarañas en tu puesto, sin hacer nada importante y esperando a que se te aparezca la Virgen en tu empresa, algo que, en mi experiencia, al final no suele ocurrir'.

Añadimos: 'No pretendemos convencerte, pues hay otros candidatos tan buenos como tú y no estamos en ningún apuro, ni dependiendo de ti. Sólo te decimos que ésta u otras oportunidades que se te presenten las mires con más valentía y decisión, sin engañarte a ti mismo y a los demás, pues puede que no se te vuelvan a aparecer más adelante, cuando estés igual o peor que ahora. Creemos que esperas un reconocimiento en tu empresa que hace ya tiempo que no tienes. Pretendes que los demás hagan por ti lo que no tú no te atreves a hacer. Das el primer paso, pero no quieres seguir. No estoy seguro de que esto que te digo te tranquilice, ni tampoco de que te sirva, pero a mí sí, pues al menos es lo que creo'.

Perplejo y hasta algo asustado con este feedback no solicitado, el candidato nos agradeció, al menos formalmente, nuestra opinión. Aquella misma mañana mandó un mensaje por correo electrónico al cliente, diciendo que, tras su conversación con nosotros, quería mostrarle su gran interés por el proyecto y que le consideraran claramente como candidato para el puesto que él podría, sin duda, desempeñar. El cliente nos manifestó al día siguiente su sorpresa por este cambio de actitud tan radical. Finalmente, se optó por otra candidatura, tan cualificada como la de la persona en cuestión, pero que había mostrado desde el principio un claro interés por el proyecto.

Las expectativas y necesidades de reconocimiento no satisfechas que tenemos dentro de nuestra empresa, legítimas y merecidas en muchos casos, constituyen a veces auténticas barreras a la iniciativa y al cambio a la hora de decidirnos a gestionar nuestra propia carrera. Con frecuencia y por múltiples causas, una larga espera por el puesto ansiado termina en un deseo que no se cumple. En estas condiciones y en muchas otras, puede ser de gran utilidad este feedback que incumple claramente casi todos los requisitos de la ortodoxia, pero que, emocional y también racionalmente, al final galvaniza y mueve los resortes de la persona -ciertamente no de forma cómoda y apacible- para que ésta tome la iniciativa de gestionar su propia carrera. La gestión de temas importantes de nuestra vida, como son la libertad, la familia, la mujer, los hijos, la carrera, no es delegable; uno mismo tiene que gestionarlos. Si no los gestionas, te los gestionan otros y, al final, puedes llevarte la desagradable sorpresa de que los resultados no son los que tú querías, sino los que otros diseñan aparentemente para ti, pero a su entera conveniencia.

El mundo de los profesionales se divide en dos familias: aquellos que gestionan su propia carrera y los que no. Como en los amoríos, cuando la otra parte no nos corresponde, es inútil tratar de hacer méritos buscando un reconocimiento. En vez de esperar en vano esa llamada telefónica que no llega, suele ser mejor iniciar una nueva etapa con renovadas ilusiones y con las alforjas racional y emocionalmente bien provistas. A ello puede ayudar este feedback, estimulante, no cómodo, pero que ayuda a reenfocar la carrera y también la vida.