¿El final del camino?
Sólo integrando el factor género en la legislación de los derechos para la conciliación de la vida familiar y laboral se conseguirá diseñar una estrategia global desde la que articular una verdadera política de igualdades, según la autora, que se suma al Debate Abierto en Cinco Días
El tratamiento legal de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral está lejos, no sólo de las necesidades reales que los motivan, sino también de los principios internacionales y comunitarios por los que se debe regir su articulación normativa.
Desde la entrada en vigor de la Ley 39/1999, el avance ha venido de manos de la actividad normativa de algunas comunidades autónomas que, por los condicionantes competenciales impuestos por la Constitución, han limitado su actuación al ámbito funcionarial o al campo de la política asistencial, reconociendo esencialmente derechos de reducción de jornada sin reducción de salario (para el primero) o ayudas económicas por familiares a cargo y mejora de los servicios públicos de atención a los familiares dependientes (para el segundo), aunque con respecto a los hijos de entre 0 a 3 años, sin la debida integración en el sistema educativo.
Al hiperproteger a las mujeres se puede generar un efecto contrario negativo para la contratación de mano de obra femenina
También desde la negociación colectiva se ha intentado dar solución a los problemas cotidianos que no encuentran acomodo en la ley. Se trata, sin embargo, de avances tímidos, condicionados por la estructura social imperante en la empresa, por la vigencia temporal de los convenios y por el resto de contenidos que integran las plataformas reivindicativas que, en la mayor parte de los casos, acaban comiéndole espacio a las mejoras que eventualmente se pudieran proponer.
No cabe duda de que a la hora de abordar el diseño de una política de conciliación, en primer lugar debe centrarse su ámbito de aplicación. Desde esta perspectiva, es importante no perder de vista que al referirnos a las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral se está pretendiendo exclusivamente dar solución a algunos de los problemas que el desarrollo de una actividad productiva plantea sobre la cobertura de las necesidades familiares esenciales, esto es, el cuidado y atención de las personas dependientes. No se trata por tanto de garantizar un espacio de tiempo o flexibilidad para satisfacer necesidades de carácter personal, vinculadas a cuestiones formativas, sociales o de ocio.
Sentado este primer punto de partida, sin embargo, es cierto que aparecen determinadas sinergias o puntos de conexión que pueden diluir el centro del debate o confundirlo con otros. Uno de ellos viene de la relación entre las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral y las políticas de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
Situar el punto de mira, no en el derecho a que la actividad productiva no interfiera en el cumplimiento de las responsabilidades familiares básicas, sino en facilitar que las mujeres no vean afectada su inserción y carrera profesionales por el desarrollo de las actividades domésticas o reproductivas es erróneo por tres motivos fundamentales. En primer lugar, porque el atribuir derechos de titularidad femenina puede llegar a dejar sin posibilidad de cobertura a determinadas situaciones de necesidad en detrimento de la atención a los familiares. En segundo lugar, porque al hiperproteger específicamente a las mujeres, se puede generar un efecto contrario con repercusiones negativas sobre la contratación de mano de obra femenina. Y tercero, porque partiendo de la heterosexualidad de las responsabilidades familiares, y aunque en la actualidad se constate estadísticamente que son las mujeres las que las asumen mayoritariamente, un enfoque eminentemente centrado en clave de discriminación por razón de sexo puede generar distorsiones ante la posible evolución de los roles sociales y de participación activa de los hombres.
Igualmente, es esencial no perder de vista que la realidad práctica demuestra que el reconocimiento de derechos a la reducción de jornada o a la excedencia para el cuidado y atención de familiares sin una cobertura económica pública que compense en todo o en parte la renta salarial sacrificada acaba siendo un instrumento de conciliación infrautilizado.
A este primer problema, no obstante, cabe añadir otro oculto o no visible en un primer momento, como es el de la repercusión que el ejercicio de estos derechos pueda tener sobre el acceso futuro y/o las condiciones económicas de otras prestaciones a la Seguridad Social no vinculadas directamente ni con la maternidad ni con la atención de familiares.
Es por ello necesario que la reforma de la ley venga acompañada de medidas de coordinación entre los derechos laborales que puedan otorgarse a los trabajadores y los derechos prestacionales en materia de Seguridad Social. Y por supuesto, el gran reto está en el propio origen de los derechos de conciliación y en la asunción por nuestro legislador y, en general, por todos los poderes públicos con competencias en la interpretación y aplicación de la ley, del principio de transversalidad.
Sólo integrándose el factor género en la acción normativa del Estado/ autonomías y en la organización empresarial (a través de la labor normativa de los convenios colectivos) se conseguirá diseñar una estrategia global e integrada desde la cual articular una verdadera política de igualdades. Se conseguirá que las hasta ahora perspectivas divergentes converjan y puedan desarrollarse eficazmente.