La compensación laboral de los profesionales se queda corta
Las empresas no ven la necesidad de que los profesionales se sientan compensados por su trabajo. De hecho, tan sólo tres de cada diez compañías (36% en España) creen que su estrategia de compensación total es efectiva para atraer y retener talentos. Un estudio de la consultora Mercer HR Consulting, elaborado a partir de la colaboración de 368 empresas de 19 países, analiza los elementos que componen la compensación total, así como la efectividad de estos sistemas y si están alineados con los objetivos del negocio.
El citado informe muestra que la mitad de las empresas sólo incluye la retribución y los beneficios en el diseño de sus estrategias de compensación total. En el caso de España, este porcentaje es del 59%. Pero esto no es suficiente. Lo explica el gerente de capital humano de la consultora, Luis Sebastián de Erice: 'Existen otros elementos de compensación que se pueden tener en cuenta a la hora de conseguir que un empleado se sienta compensado por su trabajo, como es la formación, la promoción horizontal, los proyectos retadores'. En definitiva, afirma que se trata de elementos que procuran una mayor empleabilidad a la persona a medio plazo y, por tanto, una mayor capacitación y valor de empleado que debería traducirse en desarrollo profesional y progreso. El 40% de las empresas españolas reconoce al menos que no diferencia adecuadamente entre niveles de desempeño a la hora de retribuir a sus trabajadores, mientras que en Europa este porcentaje alcanza el 50%. Siguiendo con los porcentajes, el 27% de las organizaciones europeas (el 18% en España) incluye también formación y desarrollo en su definición de compensación total. La promoción horizontal y los proyectos de interés para los profesionales son incluidos por el 13% y el 10%, respectivamente, tanto en las empresas europeas como en las nacionales.
Gasto, no inversión
Para el responsable del área de capital humano de la consultora, Manuel González, existen 'otras vías de compensación que se pueden tener en cuenta para conseguir que un empleado se sienta compensado por su trabajo'. En su opinión, las empresas se han centrado principalmente en la retribución y en los beneficios, aunque algunas ya están incluyendo el desarrollo de carrera y la formación.
El problema es que muchas empresas consideran los temas de compensación un coste y no una inversión para la compañía. Sobre este asunto, el 32% de las organizaciones europeas considera que este desembolso será 'insostenible' en los próximos cinco años. Según las empresas europeas, al menos así lo cree el 37%, esto se debe a la falta de vinculación con la estrategia de negocio, mientras que el 35% opina que es debido a incrementos de salario fijo excesivamente elevados. 'Las empresas tienen que saber qué es lo que provoca el aumento de costes para poder redireccionar sus inversiones hacia aspectos que realmente marquen la diferencia', señala González, quien cree que de otra manera, los beneficios que se generan al aumentar la productividad podrían perderse en financiar los programas de compensación total.
Otros elementos que justifican la falta de sostenibilidad de los sistemas de compensación son el desarrollo de programas de retribución variable inefectivos y los costes de beneficios fuera de control. Añade que las organizaciones tienen cada vez más presión en conseguir el retorno de las inversiones. Porque el 'paquete de recompensas debe guardar equilibrio entre la empresa, el empleado y los costes'.