Negociación colectiva y flexibilidad
La reforma de la negociación colectiva es imprescindible para incrementar el empleo y su calidad. El actual marco legal, heredero del franquismo y excesivamente regulado, impide que el convenio colectivo pueda jugar el papel que le corresponde en un moderno sistema de relaciones laborales
Las exigencias de flexibilidad de las relaciones laborales, ya comúnmente admitidas a pesar de que subsistan discrepancias acerca del alcance de las medidas flexibilizadoras, han tendido a atenderse, en las experiencias europeas, tanto mediante reformas normativas como a través de la negociación colectiva. Y aunque han existido cambios legales importantes en diversos países, de los que pueden extraerse ideas sugerentes y catálogos de 'buenas prácticas', la lentitud de los procedimientos de reforma normativa y las resistencias que suelen encontrar los mismos, han hecho que el protagonismo fundamental a la hora de avanzar por la senda flexibilizadora, sobre todo en lo referente a las condiciones de uso de la fuerza de trabajo (movilidad, polivalencia funcional, tiempo de trabajo, etcétera), haya correspondido a la negociación colectiva.
Han sido los convenios colectivos los que han ido introduciendo mayores dosis de flexibilidad en la organización del trabajo y en la utilización de los recursos productivos. Bien es verdad que, a veces, haciendo de la necesidad virtud, ante el temor de los sindicatos de verse excluidos del proceso de cambios cuando éste, ante las resistencias sindicales, resulta sustituido por acuerdos de empresa suscritos con los trabajadores o con sus representaciones empresariales. La experiencia reciente alemana es significativa al respecto, habiendo debido los sindicatos recuperar, con acuerdos de flexibilidad en la negociación colectiva, el control de un proceso que se les estaba yendo de las manos.
Pues bien, el problema que tenemos en España a la hora de afrontar la adaptación de nuestro sistema de relaciones laborales es, precisamente, que la negociación colectiva no ha jugado en la medida necesaria (hay acuerdos, sectoriales y de empresa, de enorme interés), el papel que le correspondía. Más precisamente, la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994 apostó (frente al precedente fomento de la contratación temporal) por una flexibilidad negociada, confiando en los convenios y acuerdos colectivos para obtener unas relaciones laborales más flexibles y adaptables. Pero la negociación colectiva tardó en transitar esa vía (basta recordar el inicial designio sindical de anular, a través de la misma, los intentos reformistas del legislador), y cuando lo hizo careció de la profundidad y de la extensión necesarias para modificar sustancialmente el marco de nuestras relaciones laborales. Y, por último, cuando se ha avanzado en la flexibilidad, el control judicial de los convenios ha terminado, en gran parte, frustrando los avances contenidos en los mismos.
El reciente acuerdo de Volkswagen en Alemania (reducción salarial del 20% para los nuevos trabajadores) no superaría hoy el control judicial en España, y eso no tiene sentido
Este diagnóstico lleva a una conclusión: la reforma de la negociación colectiva es imprescindible si queremos avanzar en las modificaciones necesarias para incrementar el empleo y aumentar su calidad. Es el marco legal de la negociación colectiva, excesivamente regulado y procedimentalizado, heredero del franquismo, el que impide que el convenio colectivo pueda jugar el papel que en un moderno sistema de relaciones laborales le corresponde: el de ser instrumento de gestión compartida de las exigencias de la flexibilidad.
Y, en ese marco, sobre todo, el factor de mayor distorsión es el de la configuración del convenio como una 'norma jurídica', la atribución al mismo de valor normativo, considerado 'fuente del derecho' del trabajo. Esto es una aberración corporativa, una anomalía que subsiste inexplicablemente en un sistema democrático, en el que sindicatos y asociaciones empresariales no son corporaciones de derecho público, integradas en la estructura del Estado (y, por tanto, fuentes del derecho corporativo), sino asociaciones privadas (con importante reconocimiento constitucional que, sin embargo, no las desnaturaliza), que se relacionan entre sí, como todos los sujetos privados, por medio de contratos. Los convenios colectivos son contratos y como tales deben ser aplicados, gestionados e interpretados. No son normas legales ni equivalentes de las mismas. La Constitución únicamente exige que la ley garantice el derecho a la negociación (esto es, a la contratación) colectiva y la fuerza vinculante del convenio (contrato) colectivo sobre los contratos individuales. Eso ni supone ni exige la atribución de valor normativo al convenio. Exige elaborar una dogmática, de la que en gran parte carecemos, del contrato colectivo de trabajo y de sus relaciones con las leyes y con los contratos individuales.
La anulación por los Tribunales de medidas de flexibilidad negociada (sobre modalidades de contratación, antigüedad, dobles escalas salariales, etcétera), en base precisamente a la equiparación del convenio con las normas legales, pone de manifiesto la necesidad y la urgencia de la recuperación del carácter contractual del mismo, con el consiguiente reconocimiento de un ámbito de actuación, para afrontar problemas de las relaciones laborales, no sujeto a control judicial. Baste pensar que el reciente acuerdo de Volkswagen en Alemania (con reducción salarial del 20% para los nuevos trabajadores) no superaría, hoy por hoy, el control judicial en nuestro país. Y ello ni tiene sentido ni es sostenible por más tiempo.