Empleo

Fumar porros o beber no justifica un despido

Al contrario de lo que pueda parecer, despedir a alguien por beber alcohol o fumar porros en el trabajo no es fácil. Los tribunales sólo aceptan estos despidos si se prueba que se ha dañado a la empresa

Pensemos en la siguiente escena. Un operario abandona su puesto para fumar un poco de cannabis en el aparcamiento de la empresa. Su trabajo es controlar el funcionamiento de una máquina y, mientras se fuma el porro, la máquina continúa funcionando a la perfección. Ni falla ni se estropea. ¿Cree usted que merece ser despedido? Según el Tribunal Superior de Justicia de Valencia, que juzgó esta situación real, con el Estatuto de los Trabajadores en la mano, eso es un despido improcedente.

¿Sorprendido? No debería estarlo. Echar del trabajo a un empleado por sorprenderle fumando porros o bebiendo cerveza es algo muy complicado. Nadie dice que no sea una conducta sancionable, pero desde luego no es una causa fulminante de despido. 'El Estatuto de los Trabajadores en España sólo justifica un despido de este tipo cuando el trabajador es reincidente y se demuestra que su conducta ha afectado negativamente a su trabajo. Y esto último es muy difícil de probar', explica Ignacio Campos, jefe del departamento de derecho laboral del bufete Gómez & Acebo.

Lo cierto es que los tribunales españoles suelen ser muy estrictos al juzgar este tipo de conflictos laborales y exigen siempre pruebas muy explícitas de que la conducta del trabajador ha repercutido en su rendimiento. Ello hace que, a veces, plantear despidos por este motivo pueda traer a las empresas más perjuicios que beneficios.

Así le ha ocurrido a la empresa catalana Perez Parellada Promociones, una compañía del sector de la construcción que acaba de ser condenada a readmitir o a indemnizar a un operario al que despidió tras haberle sorprendido fumando hachís en horario de trabajo. El motivo ha sido el mismo que en el caso del Tribunal de Valencia. No se pudo probar que el comportamiento del empleado hubiese afectado a su labor en la empresa.

Ni el tribunal autonómico catalán ni el valenciano son casos aislados. 'El hecho de fumar unos porros en horario laboral no tuvo repercusión en el trabajo realizado' o 'la presentación de un operario en estado de embriaguez en su puesto de trabajo o embriagarse durante la jornada de forma esporádica no justifica el despido' son algunos de los pronunciamientos en casos similares.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por ejemplo, afirmó en una sentencia que beber 'una botella entera de vino y un whisky' y 'grandes cantidades de cerveza y whisky' fuera de la oficina, pero en horario laboral, pueden considerarse actividades incluidas 'en ciertas labores de tipo comercial que se ultiman haciendo uso de invitaciones en establecimientos'.

¿Qué pueden hacer las empresas al respecto? No mucho, excepto imitar a las multinacionales anglosajonas, que obligan a sus empleados a firmar unos documentos en los que se comprometen a no incurrir en esas conductas. 'Si se pactan normas de este tipo y el trabajador las vulnera, se puede plantear un despido por desobediencia', señala el especialista de Cuatrecasas, una solución que las grandes empresas españolas ya han empezado a adoptar desde hace algún tiempo.

Una 'pequeña fiesta' que acabó en un incendio

Los casos de indisciplinas laborales que no terminan en despido se dan en todos los niveles, incluido el directivo. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró improcedente el despido de una directora regional de zona de una empresa que, 'en el transcurso de una pequeña fiesta celebrada en el local de la empresa', tiró un cigarrillo (en esta ocasión de tabaco) a una papelera 'y originó un pequeño incendio'.

La sentencia del tribunal tuvo en cuenta que el jolgorio organizado se produjo el 24 de diciembre, 'fecha ésta en que no es infrecuente que se celebren reuniones de este tipo'. Aunque no consideró el hecho de que, según la empresa, hubiese que llamar a los bomberos para sofocar el incendio, sino únicamente que no quedó constancia de que se hubiesen producido daños en la compañía. Otra de las circunstancias que ayudaron a la directiva fue el contar con un expediente impecable, en el que no figuraba ninguna sanción, algo que muchos tribunales tienen en cuenta en este tipo de supuestos.