Bruselas apuesta por los planes de opciones para toda la plantilla y todas las empresas
Motivan a los trabajadores, atraen y retienen el talento y no atacan la liquidez de la empresa. Al más puro estilo de los noventa, que ya parecía abandonado por algunas empresas, un informe de la Dirección General de la Empresa de la Comisión Europea realiza una firme apuesta para que las empresas utilicen los planes de opciones sobre acciones como fórmula de retribución a los trabajadores.
No todo son bondades. El documento, realizado por un grupo de expertos entre los que figura Helena Pujalte, de la CEOE, también destaca los fallos del sistema actual. 'Las opciones sobre acciones propician un comportamiento bastante miope, pues incitan a los directivos a maximizar los éxitos financieros a corto plazo', señala el informe. 'Resultan demasiado caras'; 'existe el riesgo de que los directivos reciban salarios inmerecidos', o 'dan lugar a la toma de decisiones arriesgadas', son algunas de las desventajas de este sistema que apunta Bruselas. Sin embargo, tras cada crítica se da una solución. Por encima de toda desventaja, señala el informe, están las ventajas.
Pymes. En toda la UE, únicamente entre el 2% y el 4% de las pymes ofrecen a sus trabajadores opciones sobre acciones. La Comisión es consciente de que este tipo de negocios pueden ser demasiado pequeños para ofrecer esta retribución. Pero cree que las opciones son 'un instrumento ideal para empresas jóvenes obligadas a competir por personal móvil y cualificado'.
Para incentivar el uso de los planes, Bruselas propone que se concedan ventajas fiscales como hace el Reino Unido. En este país, las sociedades con un activo valorado en menos de 21 millones de euros pueden repartir opciones entre sus trabajadores, quienes no pagarán impuestos en la mayoría de los casos.
Acciones u opciones. Steve Balmer, consejero delegado de Microsoft, anunció hace dos semanas que su compañía iba a sustituir los planes de opciones por la entrega de acciones a sus trabajadores. Para algunos, este anuncio inaugura una nueva época, al menos en EE UU.
En la UE, y siguiendo las indicación del grupo de expertos, la entrega de acciones tiene el inconveniente de que son inmediatamente gravables (en España pueden estar exentas hasta un límite) y si no se dan gratis, sino sólo con descuento, puede que no todos los trabajadores puedan comprarlas.
Además son una decisión de invertir como otra cualquiera y al riesgo del empleo se suma el riesgo de la inversión. Para la empresa la ventaja de entregar acciones está en que da un activo más fácil de valorar frente a la incertidumbre de las opciones.
Los minoritarios. Los problemas apuntados por la Comisión no son fruto de este sistema de retribución en sí mismo, según el informe, sino de la forma en que se ha implantado o dado a conocer.
Para evitar esta situación, se aconseja a las empresas no sólo que informen a sus accionistas de la existencia de los planes de opciones, sino del valor que estas opciones podrían alcanzar en diferentes casos hipotéticos. Para paliar la toma de decisiones a corto plazo por los directivos se recomienda que se amplíe el tiempo hasta la entrega.
La Comisión reconoce que las opciones pueden resultar caras para los pequeños accionistas. Pero afirma que no hay otro instrumento mejor, ya que la entrega de acciones supone una pérdida de liquidez inmediata para la empresa. En este sentido, Bruselas considera que los planes de opciones son la mejor apuesta porque permiten retribuir sin una pérdida inmediata de activos líquidos.
Eliminar obstáculos a la movilidad de los trabajadores
Tener un plan de opciones sobre acciones y trabajar en diferentes países europeos no es buen negocio. El informe elaborado por Bruselas reconoce que la diversidad de regímenes fiscales europeos supone un grave obstáculo a la movilidad laboral. 'Dadas las diferencias fiscales, los trabajadores poseedores de opciones que se trasladan de un país a otro podrían estar sujetos a una doble imposición o, en otros casos, esquivar completamente la fiscalidad', explica el documento.Las propias empresas sufren esta situación cuando desean tener planes de opciones en varios Estados y acogerse al régimen fiscal más favorable. 'Las compañías se ven obligadas a elaborar un plan especial para cada país', señala el texto.
Las opciones no deben incluirse en la indemnización
Los directivos españoles con planes de opciones se frotaron las manos hace un año cuando el Tribunal Supremo reafirmó el carácter salarial de estos instrumentos y la obligación de incluirlos en la indemnización por despido.La sentencia, como apuntaron en su momento los expertos legales, implica un encarecimiento del coste de los despidos para las empresas y una suerte de blindaje para los trabajadores, especialmente los directivos. Conscientes de ese efecto, los expertos de la CE proponen excluir las opciones de las indemnizaciones y considerarlas una retribución especial y no recurrente. 'Si la concesión repetida de opciones implicara una obligación del empresario, se perdería el carácter de incentivo de este instrumento'.
Libertad para decidir en qué momento declarar a Hacienda
Hay que extender el uso de los planes de opciones, aunque sea a costa de la disciplina tributaria.El informe elaborado por los expertos de la Comisión Europea propone que, 'dado que todas las formas de tributación presentan ventajas e inconvenientes', se conceda a los trabajadores la posibilidad de decidir cuándo tributar. Así, en España, por ejemplo, las opciones se gravan en el momento en que se ejercitan, mientras que en otros países los planes tributan en el momento de la concesión.Dar libertad a los trabajadores para elegir el momento de tributar puede reforzar considerablemente el atractivo de esta forma de retribución e incluso, en algunos casos, reforzar el vínculo del empleado con la empresa.