TRIBUNA

El uso de Internet por los trabajadores

El Tribunal Supremo ha negado en una sentencia reciente al sindicato CC OO el derecho al uso de los medios informáticos de comunicación de la empresa (en concreto, el correo electrónico) para transmitir información sindical a sus afiliados y a la sección sindical. La negativa está basada en la inexistencia de autorización empresarial al sindicato para dicho uso. La problemática surgió al colapsarse el servidor interno de la empresa como consecuencia de la remisión masiva de mensajes desde un servidor externo.

A partir de dicho momento, la empresa (Grupo BBVA) decidió rechazar dichos mensajes considerando entonces el sindicato que se había producido una violación del derecho sindical a la información. La sentencia no niega el derecho a recibir información del sindicato (derecho establecido por la Ley de Libertad Sindical), sino a materializar ese derecho con medios pertenecientes a la empresa. Ciertamente estamos ante situaciones ex novo que afectan a la libertad sindical en relación a las nuevas tecnologías.

Actualmente no existe regulación legal y es la jurisprudencia la que vendrá a determinar la pauta a seguir, si bien presumiblemente este tema será objeto de discusión o regulación en futuros convenios colectivos, tal y como ya sucede en el vigente convenio colectivo de Telefónica.

Si bien no existe ninguna norma jurídica que conceda al sindicato la posibilidad de utilizar de forma unilateral los medios informáticos de comunicación de la empresa, no es menos cierto que existen unos nuevos marcos de relaciones laborales (el mundo del teletrabajo, los grupos empresariales descentralizados geográficamente, etcétera) en que la comunicación sindical, por los medios legales reconocidos (tablón de anuncios o la distribución in situ de información), puede plantearse problemática.

Sin embargo, debemos recordar que nuestra legislación incide en que el derecho a la información no debe perturbar la actividad normal de la empresa, debiéndose distribuir la misma fuera de horas de trabajo. ¿Cómo se compatibiliza esta normativa con la recepción del correo electrónico, hecho que se producirá ordinariamente en horas de trabajo? La necesidad de una regulación legal o convencional sobre le tema es evidente.

Situación distinta es la que se plantea con el uso del correo electrónico o el acceso a Internet desde la empresa por parte del trabajador para fines ajenos a los propiamente laborales. Partiendo de la interpretación jurisprudencial basada en que los medios de comunicación electrónicos de la empresa son herramientas de trabajo y deben estar reservadas a un uso profesional, recientes sentencias de los diferentes tribunales superiores de justicia han considerado procedente el despido de trabajadores por uso abusivo y ajeno al trabajo de su correo electrónico o por haber accedido de forma abusiva a webs de ocio sin justificación laboral alguna.

A nuestro entender, la problemática principal que plantean estos temas radicaría en evitar una posible violación del derecho fundamental a la intimidad como consecuencia del control empresarial. Lo que se plantea entonces es cómo conjugar los legítimos intereses empresariales -derecho a dirigir y controlar la actividad laboral- y el respeto a los derechos fundamentales de nuestra Constitución (intimidad personal y familiar u honor).

El Tribunal Constitucional reconoce que existe un derecho a la intimidad del trabajador en los lugares donde desarrolla su actividad laboral, si bien cabe la posibilidad de modular dichos derechos exclusivamente cuando la medida de control sea idónea, proporcional e imprescindible para satisfacer un interés empresarial protegido.

Estamos ante un problema casuístico y, para ello, el empresario deberá analizar si hay verdadero interés empresarial objeto de protección que justifique el uso de ciertos medios de prueba, procediendo a un juicio de proporcionalidad que exigiría una cuidadosa selección del medio de prueba, analizando antes si existe posibilidad de utilizar métodos menos agresivos.

Una incorrecta actuación podría suponer tanto una declaración de nulidad en supuesto de despido como una indemnización de daños o perjuicios en caso de demanda de tutela de derechos fundamentales o, incluso, aparecer como imputado por un delito contra la intimidad.